绩效考核评价体系对企业管理的影响

　　摘要：绩效考核也称绩效评价，是对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。 　　关键词：绩效考核；企业管理；经济效益 　　中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01 　　2009年8月17日，潞安集团应邀参加由习近平同志主持的全国国有企业党建工作会议，并作了典型发言，首次提出“国企工作绩效化管理理论”，随后《人民日报》发表“国有企业党建工作的有益探索―山西潞安矿业（集团）公司党委开展党建工作绩效管理调查”，使潞安再次在全国声名鹊起。 　　一、效绩考核的相关理论 　　1.效绩考核的概念 　　所�^绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 　　2.效绩考核的目的 　　绩效考核也称绩效评价，它的最终目的是通过对绩效考核结果的综合运用，提升员工和企业的价值。例如，后勤中心调度室对后勤水、暖、电、气制定的服务原则――“小事不过天，大事不过周”，每隔一个时间段我们会对居民进行服务回访，看问题解决的效率及满意程度，并把回访结果反馈在每月绩效考核中，对工作中存在拖沓，怠慢、服务态度不端正等情况要严格地进行扣分处理，季度进行处罚兑现，这就有效制止了上述不良情况的发生。后勤中心一直在开展“挖潜增效”、“合理化建议”、“金点子”等激励上进的绩效考核加分项目，有创新点的要进行加分，推行实施下去确有经济实效的要进行奖励，而且要建立长效机制。 　　通过绩效考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标，进而促使企业发展。 　　3.效绩考核的一般程序 　　在绩效考核程序上，本人就所在工作单位――潞安集团分公司后勤中心（以下简称后勤中心）来作简单阐述。在潞安集团公司的带领和指导下，我们经过大胆探索逐步形成了具有本单位特色的绩效考核体系，下发了《后勤中心全面推行绩效管理方案》，该方案中设立了绩效管理领导组，负责绩效管理的指导工作，领导组下设办公室，负责绩效管理方案、评价细则、评价标准的制定、推行、督促和评价工作，办公室下设党务、生产运行、环境、经营四个评价组，具体组成及评价范围一一予以了界定，建立了“日检查、旬抽查、月考核、季评价”一个完整的绩效考核闭合周期。 　　二、绩效考核为企业带来的经济效益 　　后勤中心自开展绩效考核已七年有余，面对近年来全球经济市场持续低迷，煤炭市场更是哀鸿遍野的现状，我们在经济收益上对标以往仍做到了有增无减。一方面是通过绩效考核在全中心形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，另一方面我们通过持续开展“增收节支、挖潜增效”的绩效奖励，各部门积极创先争优，不断涌现出各路先进：其中：（1）企管科，通过提升经营管控能力，不断发掘市场潜能，主动寻求后勤外转服务对象，只接网费一项，2012年增收约50万元，2013年增收约490万元；2014年增收200余万元，2015年增收30余万元，2016年我们继续把服务拓展到了周边村落，增收300余万元；企管科多年来在绩效考核中成绩佼好，多次被评为模范单位、先进科室，创新标兵等称号。（2）净化水厂，强化“黑名单”管理制度：通过入户巡查与分析征费台账明细相结合的方式，加大用水户排查力度，建立用户数据库和“黑名单”台账，定期监督检查计量设施及供水管路，杜绝跑冒滴漏、接管偷水现象；同时加强公共用水管理，使用节水龙头及采用中水绿化养护，清水日提升量由原来的8000m3/日降至7500m3/日，半年清水提升量同比减少90000m3，在绩效考核中被评为节约模范单位。（3）游泳馆，创新性的对空气源热能进行了改造。改造后，年节约燃气费及电费30余万元；投资80余万元，预计两年半将收回成本。 　　三、当前效绩考核存在的问题分析 　　近几年来本单位在绩效考核工作的实践中进行了的积极的探索，建立了一整套的考核制度，不断向科学化、规范化方面发展，特别是员工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用，但仍有以下不少值得注意的问题，应当引起我们的高度关注。 　　譬如考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高搁，有的面对面沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样被考核者绩效永远得不到提高。另一方面，绩效考核结果的作用要充分发挥到工作的枝梢末节。比如以前我们评模评先时，更多的做法是搞平衡轮流坐庄，实行绩效考核后，就按分数排名进行取舍。由于评价内容以客观事实为准，以采集的信息为准，对事不对人，奖罚理由充足，所以员工对考核结果具有较高的认可度，只要不搞形式，尊重事实，加强沟通，就能评出斗志，评出干劲。这样扎扎实实的绩效考核，用事实和数字告诉每个人自己的工作绩效，如工作绩效不佳，一方面不仅仅是经济上受了损失，另一方面如果每次都是最后一名，从面子上也挂不住，这样大大激发了大家的工作热情。我们有理由相信，随着绩效考核的深入推行，我们必将进入“简易变”、“精易强”、“灵易活”的更高境界。 　　参考文献： 　　[1]中共中央党校“超越之路”课题组.党建工作绩效管理――山西潞安集团的实践与探索[M].中共党史出版社，2009（10）.