第1章 薪酬管理基础理论
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1．1主要薪酬理论概述
1．1．1 早期的薪酬理论
在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：
(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者
大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。
1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论
传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多
劳多得，少劳少得。从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展。至今已有近40年的实践经验，尤其是我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下：(重)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。(2)企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位)，企业有工资决定与分配的自主权。(3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。(4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。(5)建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。
社会主义工资以上述五点为基点来运行。目前，仍在不断探索如何更好地建立起符合社会主义现阶段特点的工资理论。
1.1.3 维持生存薪酬理论
这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。
这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高
于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么,由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。亚当·斯密还认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生活必需晶，他指出：无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需晶的增长速度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。因此他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。这就是他的著名的薪酬定律。
现代西方经济学家认为维持生存的薪酬理论在当时也许可以得到证实，但是，现在则是过时的了。事实上有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。
1．1.4 人力资本理论
人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。但是都未作深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里，贝克尔。
西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。
人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境的支出(为了寻找工作)以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出(包括在职培训)。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动
者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格(薪酬)，从而增加人力资本的价值。
人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢?一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。例如，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人愿意投资上大学。
如果经过很长一段的工作时间后，大学毕业生的薪酬仍然低于原中学同班同学(未上大学)的薪酬，那么也不会有很多人愿意上大学。一般情况下，大学毕业生的初始薪酬应高于中学毕业生的初始薪酬，其薪酬水平可能低于已参加工作多年的中学毕业生，但不久就会超过中学毕业生。
1．1．5薪酬基金理论
19世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬(总
金额)是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。用以支付薪酬的资本，被说成是雇主据有的资金，并被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。薪酬基金则被说成是由不可避免的经济规律的作用决定的，并且，后者还决定自由市场上其他生产要素的成果。
这一理论存在很多缺陷。用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的。劳动力数量一成不变也只能是设想(幻想)。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
1.1.6 边际生产率薪酬理论
劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少
工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。
边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研穿的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
1．1．7供求均衡薪酬论
供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面采说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素(劳动、土地、资本等)都可视为商品，而要素收入(薪酬、地租和利息等)都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。
供求均衡薪酬论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两左面相结合起来，较边际生产率薪酬论大大前进了一步，他奠定了现代薪酬理论的基础。
1.1．8 集体谈判薪酬理论
边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这
个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有庇古的范围论等。
英国经济学家庇古在《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限(通常高于竞争性薪酬率)，雇主最初愿意提供的薪酬(通常低于竞争性薪酬率)是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限度(称为最终抵制点)。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，他便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。
集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的广种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长塑薪酬水平的基本要素做出的最好的尸种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
1．1．9效率薪酬理论
效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(薪酬、福
利、培训费等)反而可能下降。因此，、企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。
这一理论可用函数形式表达为：
入=入(W，W—1, u) 。
式中：W——企业支付的薪酬率；W—1——其他企业支付的薪酬率；u——失业率。
于是，每个有效劳动单位的劳动成本是W/λ最初，生产率随W增加呈加速度增加，W/λ递减但在某个有效点之后，生产率久的增长速度减缓，W/λ入递增。由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本W/λ处于最低点，这个最低点便是效率薪酬。
生产率为什么取决于薪酬呢?这是因为在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产效率。
1．2绩效薪酬的激励理论
激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为瞠理论的核心。大量的管理实践证明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用。
1.2．1 需要层次理论
需要层次理论的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
亚伯拉罕，马斯洛(AbrahamH．Ma．slow，1908年一197直年)是美国著名的心理学家和行为科学家，主要著作有《人类动机的理论》(1943年)、《激励和人》(1954年)。根据马斯洛的需要层次理论，人类总有某些需要有待满足。一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出现另一种需要仍有待满足。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。图1——1说明了马斯洛需要层次。
（1）生理需要。是马斯洛需要层次的基础，主要指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生命所必需的。
（2）安全需要。生理需要基本满足之后，安全需要即成为主要需要。安全需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危害，如火或意外事故等。它还包括个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等。它还包含经济保障以及环境的稳定邓可预知性，如称心职业的稳定性等。
自我实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
图1—1 马斯洛的需要层次
(3)社会需要。生理需要和安全需要得到基本满足之后，社会需要即成为主要的激励因素。它包括感情、友谊、群体归属感和社会承认等。
（4）对尊重的需要。包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等。当前述各项需要得到基本满足后，对尊重的需要便成为主要的激励因素。
(5)自我实现的需要。它是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自己所能的欲望。每个人都力图实现其全部潜能，包括自我成就、自我发展以及创造力的充分发挥。
马斯洛的需要层次理论具有一定的参考价值，管理者在制订薪酬管理制度时应针对员工的需求采用适当的管理方法。
阿尔德佛(Alderfer)是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。他对发展马斯洛需要层次理论的贡献就是提出“ERG需要理论”。1968年阿尔德佛发表了《生存、归宿、成长》一书，全面系统地阐述了“K11C理论”。ERG全称是“Existence，Relatedness，Growth
要和发展需要。与马斯洛的理论观点相似，阿尔德佛也承认人类的需要是有层次的，当人们满足了一种需要后，就会产生满足更高层次需要的要求。但阿尔德佛对需要的分析不仅局限于马斯洛的需要层次理论的范畴：一是认为人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自我实现的需要；二是提出了有名的“挫折一倒退假设”，即如果更高层次的需要受挫而难以实现，就应当倒退到原来的这一层次需要上去，而且把原来这一层需要看的比以往更加重要；三是认为管理者应努力把握和控制工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。如图1---2所示。
图1---2 阿尔德佛需要与工作成果关系
戴维·麦克利兰(DavidMeclelland)是美国哈佛大学教授、心理学家。在马斯洛、阿尔德佛工作的基础上，他选择了在人的生理需要得到基本满足以后所存在的需要领域做了大量的调查研究,提出了“成就激励论”。他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。权力需要包括追求个人权力的需要和追求社会权力的需要。社交的需要对不同社会地位的人来说有不同的要求和体现，对于那些负有全局责任的人采说，为了取得社会的理解和支持，总是把社交和友谊的需要看得更重要些。
成就的需要就是实现自己目标的需要，成就需要的满足对人的影响最为重要。麦克利兰变为，一个人所处的环境以及他的个性(成就欲)是决定一个人成就需要所具有的共同特点，即事业心强、具有高度责任感、不畏困难、愿意承担风险、意志坚强等。麦克利兰使用了大量的调查资料，证明了具有高成就需要的人是影响一个国家胜败兴衰的主要因素，主张注重通过各种教育形式来培养具有高成就需要的人。
1．2．2人性假设理论
所谓人性假设，是指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为。“管理的假定”。管理的假定不同，管理者采取的管理方法以及激励的形式也不同。需要理论有助于了解和分析个人的行为动机，管理者可以由此了解下属的实际情况，但是从管理理论的角度来说，不可能针对每一个人的情况研究出适合个人的理论。因此从分析个人的表现行为和需求人手的人性问题很久以前就开始受到人们的关注。从亚当·斯密提出“经济人”假设以来，梅奥、麦格雷戈、阿吉里斯、谢恩等人都对人性理论做出了贡献。
1)X理论和Y理论
美国行为科学家道格拉斯·麦格雷格(Douglas Mcgregor；1906—1964)认为管理的根本问题在于对人性的认识，不同的人性假设必然导致不同的管理理论、策略以至行为，会产生不同的管理效果。他对古典管理理论中对人性的看法进行分析后，提出了X理论；对行为科学中对人的看法进行分析后提出了Y理论。
X理论认为：（1）人一般天性懒惰，尽量逃避工作；(2)大多数
人只有在强迫、控制和惩罚的压力下才会为实现组织目标做出自己的努力；(3)一般人都愿意接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，缺乏进取心。
Y理论认为：(1)人并非天性懒惰，如果环境适当，在工作中消耗体力和精力就如同游戏和休息一样；(2)人们通过自我约束和自我控制来完成工作任务，而不需要外来的控制和威胁；(3)对工作任务的承诺取决于完成任务后能得到的报偿，但是最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；(4)在适当的环境下，人不但能够也愿意承担责任；(5)大多数人都有解决问题的想像力、智慧和创造力。
2)超Y理论和Z理论
根据麦格雷格的理论，显然Y理论比X理论更加优越，但是人们发现，采用Y理论的组织比采用X理论的组织有效率高的，也有效率低的。那么到底应该采纳哪种理论好呢?管理学家约翰·莫尔斯(JohnMorse)和杰伊·洛希(JayW，Lorsch)提出“超Y理论”，对这一问题给予了解答：
(1)人们加入组织有不同的需要和目的，有人需要明确的规章制度，不喜欢参与决策和承担责任；有人却需更多的自治，承担更多的责任，有更多的发挥个人创造性的机会。(2)要使工作性质与从事工作的人们的需要相结合，采取适当的组织形式和领导方式。(3)组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理层次的划分、员工的培讥和工作分配、薪酬报酬和控制程度等，应采取权变的方式，
使之与工作性质和员工素质相适应。(4)一个目标的实现可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高目标而努力。
日裔美籍管理学家威廉·大内在超Y理论的基础上提出了Z理论仓。他经过调查比较发现，在相同酌条件下，按照日本的经营方式经营管理的企业效率要比美国经营方式经营管理的企业的效率要高的多。在总结两种模式优点的基础上，他提出了基于管理者和工人相一致为基本前提的Z理论。
与Z理论相对应的新型管理模式的主要特征是：（1）建立企业与员工长期的稳定关系，对职工的雇用期较长，企业的兴衰胜败与员工休戚相关，工人有主人翁责任感。(2)主张员工参与企业的管理，管理部门决策时注意吸收下属的建议，共识决策，保证员工有参与决策、设计企业发展目标的权力。(3)具有良好的人际关系。，在管理者和工人之间应保持良好的关系，管理者经常接触实际，善于与下属沟通，了解下属的需要，充分相信下属能做好本职工作。(4)企业不仅为员工提供良好的工作环境、创造良好的生活条件，而且注意员工的成长和未来发展，注意给员工提供多方面工作经验锻炼的机会。可见Z理论也体现了权变的管理思想，它所提供的管理模式已被证明是一种能够有效激励职工的管理模式。
3)不成熟一成熟理论美国学者克里斯·阿吉瑞斯(Chrisargyris)提出了一种关于企业中人类行为的“个性和组织”的假设，又称为“不成熟一成熟理论”。他理学家弗雷德里克·赫伯格（Frederick Herzberg）提出的。20世纪50认为，大多数企业组织都将其员工视为“不成熟
状态”。职位说明书、工作委派、任务的职业化等，均使工作常规化和缺乏挑战性，使员工不能发挥其主观能动性去控制其周围的环境。这种管理人员包揽一切的做法与发展已成熟的人性正好相反，无法真正调动员工的积极性。阿吉瑞斯认为，人个性发展和人的成长过程一样，要经历不成熟到成熟的过程，即从被动到主动，从依赖到独立，从目光短浅到目光远大，从不明白自我到明白和控制自我，从简单行为到复杂行为的过程。而正式组织有天然的阻碍人成熟的特性，比如劳动分工、统一指挥、控制等都阻碍人的成熟和自我实现。解决这个问题的办法是扩大员工的工作范围和责任，采取参与式的领导方式，让员工更多地进行自我控制。
1．2．3 期望理论
期望理论是由美国行为科学家维克多·弗鲁姆提出的。期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸弓I力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力。比如：圆满完成某项工作就可以获得提升的期望结果对于想要提升的人无疑具有很女的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说，则没有多少吸引力。预见获得成功的可能性则构成了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。
根据弗鲁姆的以上理论，我们可以知道有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作
的容易度。但应注意，这两种指标并不取决于管理者，而必须得到下属员工的认可，所以在改善激励措施时必须从被激励者的角度出发，只有这样，激励措施才能发挥作用。
1.2.4双因素理论
双因素理论又称“保健因素一激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出的。20世纪50年代后期，他和同事对11家工业企业的删多名工程师和会计人员进行了访问调查，向调查对象询问他们在工作中愉快或不愉快的因素。分析结果表明，使受访问者不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们满意的因素通常是由工作本身产生的。
赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素—，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。
双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有效地激励下属，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于
激励因素，以此为基础来制订激励措施和薪酬制度。
1.2.5 公平理论
斯塔亚·亚当斯(J．S．Adamas)是美国心理学家，他在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。
亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质的和非物质的报偿，如上级认可、晋升等)进行比较。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己酌报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。
亚当斯的公平理论的基本公式可以写为：
本人对自己所得报偿的感觉=本人对自己所做贡献的感觉 对比较对象所做贡献的感觉
一般认为，这里的报偿项目通常包括：薪酬、晋升机会、工作地位、工作兴趣、上级赏识、同事的尊重、表扬、工作安全、额外的福利等，而贡献(投人)项目包括：资历、年龄、努力、绩效、对该组织的贡献、时间耗费、教育及日常训练、聪明才智、提供工具等。
当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整(减少报酬或增加投入)；反之，当左式小于右式时，员工会产生不满，并进行自我调整三增大报酬或减少投入)。由此可见，组织内部不公平感的存在会引起士气的波动，于是有的企业采取各种措施来避免员工的不公
平感，比如实施“年功序列制”、秘密发奖金、薪金背靠背等。