无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里要注意，在实务中，有的企业会在劳动合同期限条款未填上具体日期的情况下将盖好章的“空白”劳动合同交予劳动者签字，这种做法存在的风险是，如果劳动者签字后不同意填上具体日期或者就具体日期双方不能协商一致，则该劳动合同将被认定为无固定期限劳动合同。因此，应该避免这种做法。
以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这里要注意的是，“某项工作”应当明确具体、可清晰界定完成与否，否则等同于没有实际约定而成为无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的一个重点就是非常强调劳动关系的长期化，而体现这一点的主要做法就是该法对于无固定期限劳动合同的强力推动。有关无固定期限劳动合同，该法做了较多规定，且这些规定非常严格，值得企业高度关注。这些规定包括：
第十四条：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“
第八十二条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
需要注意的是，无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面的形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
劳动合同期满时，劳动者有下列情形之一的，劳动合同期限应当顺延至相应
情形消失：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；正在担任平等协商代表的，延长至任期届满；正在担任兼职工会主席、副主席、委员，延长至任期届满；正在担任专职工会主席、副主席、委员，延长的期间等于其任期；法律、行政法规规定的其他情形。
要注意的是第（二）项情形，即在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，按照《工伤保险条例》的有关规定执行，即完全丧失劳动能力的，保留劳动关系；大部分丧失劳动能力的，劳动者可以解除劳动合同；部分丧失劳动能力的，劳动者可以解除劳动合同或者劳动可期满终止。
《劳动合同法》对适用竞业限制的人员作出了明确的规定，一般为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两者是比较明确的，关键是最后一类人员，实践中适用范围应有所放宽。商业秘密是企业生存的命脉，因此一般来说并不是所有员工都有机会接触到结业的商业秘密。不过，也有些企业的大部分员工为了履行职务都或多或少的了解企业的秘密信息。因此，建议企业在规定岗位制度和确定岗位职责时，规定涉密岗位，以岗定人。涉密岗位的工作人员则列入涉密人员范畴，必须严格遵守企业商业秘密保守的义务。
6.3 保密义务
竞业限制是指掌握企业商业秘密并承担保密义务的劳动者在离开企业后的一段时间内，不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务内容。《劳动合同法》中规定，对负有保守企业商业秘密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制义务基于当事人之间的约定，无约定则无义务。企业应该特别注意在劳动合同签订时，与涉密人员订立保密合同，及就业限制条款。归根结底，竞业限制就是限制离职员工的就业经营范围，以达到保护企业商业秘密的目的。同时，竞业限制义务存在期限，由当事人在法律允许的范围内约定，并且对于离职以后履行竞业限制的劳动者，企业必须
支付合理的补偿费。《劳动合同法》在对竞业限制适用人员作出一定限制的同时，对适用范围、地域和期限则完全由企业和劳动者自由协商。但《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
6.4 对限制员工的赔偿
《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，企业可以再劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。在相关的法律条文中，对经济补偿金的支付并没有统一的标准，而由双方在公平合理的范围内自由约定。经济补偿金数额的设定一般需要考虑员工在原岗位的实际收入，同时结合当地的生活、消费水平或者社会平均工资水平，确定一个合理的支付比例，进而根据竞业限制的期限，按月计算经济补偿。
有的企业在劳动合同期中明确约定员工的每月收入中包括一笔确定数额的“保密费”，作为日后员工离职后遵守竞业限制义务的补偿，并在员工离职后继续定期发放。这种方式存在很大的风险，因为《劳动合同法》已明确了“在解除或终止劳动合同后”支付，虽然员工离职后，企业会继续定期发放，但是对于离职前连同工资一起发放的部分能否算作补偿，容易导致争议的发生。提前发放的部分很容易被认定为是工资的一部分。也有的企业，在竞业限制中，约定当员工离职时由企业一次性向员工支付经济补偿金。这种方式，使得企业在对竞业限制的监督中会变得非常被动。企业严格按月支付经济补偿金，才能对竞业限制人员进行有力的监督，并在对方发生违约行为后，即时终止补偿金的发放，减少不必要的损失。