浅析权重在量化指标考核管理中的应用
摘要：当今企业越来越重视对员工的绩效考核，因而设定的指标既有定性的又有定量的，对这些指标制定即科学又合理的考核方式，是每一个企业所面临的难题。针对具体的指标或在同类定量的绩效指标中如何将不同的指标进行综合而非简单的算术平均，从而客观、公正、公平的评价员工的工作绩效，权重方法的应用给我们提供了很好的解决途径。
关键词：权重 量化指标 绩效考核 应用
在各企业对员工的绩效考核的指标中，有的指标是定量的，有的指标是定性的。有的是从综合角度考核。如从工作技能、工作态度、个人素质和责任感等诸多方面进行综合考核；有的则是从单一性的绩效考核。如产品合格率、一次交检合格率、错漏检率等。不能量化的指标经常采用打分制，将各考核项目分配一定的分数，由其他人对被考核人进行评分，综合汇总后以此确定被考核人的绩效情况。而对于具有量化的考核指标如：产品合格率，则按实际的合格率情况和设定的目标值进行比对，进而评估员工工作绩效情况。但如果一名工艺技术人员负责十个产品或者更多的话，如何综合的客观评价该名工艺技术人员的绩效情况，那么在这种情况
下，引入权重的方式就很容易解决问题了。
一、权重的概念
权重到底是什么？举个例子说, 一件事情, 你给它打100分, 你的老板给它打60分, 如果计算算术平均, 则是(100+60)/2=80分. 但因为老板说的话分量比你重, 如老板的权重是2, 你是1, 这时求平均值就是加权平均了, 其结果是(100*1 + 60*2)/(1+2)=73.3分, 显然向你的老板那里倾斜了。如果老板权重是
1，你的权重是3，结果是（100*3+60*1）/（1+3）=90。这就是根据权重的不同进行的平均数的计算，所以又叫加权平均数。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。比如一个公司提倡系统严谨的绩效考核制度，管理人员仔细地给每一项目打分，但最后老板还是凭个人印象决定员工的奖金和加薪幅度，那么再好的考核制度以后都不可能再贯彻下去，绩效考核一定成为一纸空文，达不
到任何效果。
二、权重的具体应用 1、同类型指标的考核
比如我公司生产很多汽车压铸件，由于生产产品型号多且质量各不相同，假设一名工艺技术人员负责8个产品，公司依据模具状态、产品复杂情况等因素对该8个产品制定了各自的考核合格率，并每月对该名员工进行产品合格率的绩效考核。具体情况如表1：
针对上述考核产品的考核合格率情况，考核部门对10月份的该名工艺技术
人员所负责的产品的质量情况和供销情况的数据进行了统计，具体情况如表2：
综合表1和表2的具体数据信息情况，采用算术平均数进行考核的核算结果为：产品合格率算术平均值为96.56%，而实际产品综合合格率为95.93%（用1-总废品金额/总供件金额*100%求得），最终该名工艺技术人员指标完成情况为差0.63%没有完成。
综合表1和表2的具体数据信息情况，采用权重的考核方式的计算步骤如下：
① 计算每个产品的销售额权重：将每个产品销售额除以所负责所有产品销售总额。
② 计算每个产品的考核合格率的权 重：利用该产品的销售权重乘以该产品的考核合格率。
③ 计算每个产品的实际合格率的权重：利用该产品的销售权重乘以该产品的实际合格率。
④ 计算8个产品的综合考核合格率和综合实际合格率：将8个产品的考核合格率的权重求和，将8个产品的实际合格率的权重求和（或用1-总废品金额/总供件金额*100%）。
通过上述三个步骤计算结果如表3：
针对产品合格率的完成绩效情况，则该名工艺技术人员采用权重的方式计算
的绩效考核结果为：综合考核合格率96.48%，实际综合合格率为95.93%，差0.55%没有完成。
通过算术平均数和权重两种方式的
2、不同类型指标的考核
许多公司在绩效指标的策划过程中没有区分绩效目标的优先次序，这也许会向员工们暗示所有的绩效目标都同等重要，因为绩效计划的目的之一是让员工知道对他们的期望是什么，所以制定出每个绩效目标的优先权重是一个很好的方法，
比对，二者结果相差0.08%，虽然相差微小，但如果和工资或奖金挂钩，差别就很大了。通过对比可见，权重的方法更具有客观性、科学性、合理性。
这样可以让员工知道目标的重要性。区分优先次序的方法是用百分比计算出每一目标的权重，所有目标的权重之和为100%。如对某企业技术中心测试技术员的绩效考核指标，如表4：
通过对该员工各项绩效指标权重的分配，可以突出考核的重点，并且有效的避免考评人员主观的评价偏差对最终结果的影响，从而获取既有重点又有客观的评价结果。
三、应用权重的效果
综合上述两种使用权重方法的绩效考核方式，可以看出，使用权重的方法，即可解决同种类型的绩效考核的衡量标准问题，又可以解决混合性指标绩效考核的侧重点问题，使计量型绩效考核更符合实际质量水平，又使混合型绩效考核不至于受主观因素的影响。
四、权重的优点和缺点 优点：
①能够将同类量化考核指标进行综合，针对实际情况的不同，衡量所占的权
重。
②能够客观的将同类量化的指标进行综合，而非简单的算术平均。能够综合的考量员工的整体绩效完成情况和便于做对比分析。
缺点：
① 数据计算繁琐。
② 在产品没有供件数但有废品数的 情况下不能应用。 结语
无论企业在绩效考核中应用什么样的方法，都应遵循客观、公正、公平的原则，并且针对不同的指标特点，慎重选择适宜的考核评价方法，只有这样才能将员工的绩效考核做好，从而更好的激励员工努力工作，为公司实现效益的最大化。