作者：孙健
西北师大学报：社科版 2005年01期
人性假设是管理学研究的逻辑前提。不同的人性假设有不同的管理哲学，而不同的管理哲学在管理实践中往往衍生出各具特色的管理原则、管理制度、管理准则和管理方法。生态和谐人假设是一种全新的管理理念，其实质是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理。生态和谐人假设作为生态文明时代管理哲学与管理实践的人性基础，在组织形成正确的发展战略，促进组织可持续性成长，维持良性竞争环境，推动经济、社会与自然的和谐发展等方面具有重要的现实意义。
一、管理思想中人性假设的历史演变
“经济人”假设是一种效率管理哲学。“经济人”假设认为趋利避害是人的本性，追求物质利益的最大化是个人行为的根本动机与根本出发点。按照“经济人”假设，管理就是以任务为中心而进行计划、组织、领导、监督和控制，用一切手段和方式尽最大可能地提高生产效率是管理的重中之重。为了实现这个目标，管理者不必关注人的心理、感情等“社会性”因素。
泰罗制是“经济人”假设的典型代表。在泰罗所处时代，生产劳动是在一种效率非常低的方式下进行的，泰罗将此归因于员工“系统性的偷懒”，意指员工故意限制自己的劳动产量。为此，泰罗通过动作试验、标准化工作程序等措施，以期贯彻“干多少活挣多少钱”的“公平原则”。
事实上，“经济人”假设，在短期内“有利于充分利用经济杠杆来刺激人的行为，调动人的劳动积极性，对各种规章制度的贯彻执行有一定的积极意义。”[1]但泰罗对人的需要、动机、情感等方面的了解却非常有限，“经济人”假设把人看作机器，对于一台机器来说，它的产量取决于加给它的燃料。与此相似，对于一个员工而言，其劳动成果也被认为取决于加给他的“燃料”——即金钱。很显然，“经济人”假设“没有考虑员工心理上对于具有一定挑战性和自主性的工作的需要，同时，也没有考虑员工对于友谊和支持等社会心理的需要”。[2](P26)
“社会人”假设意味着管理哲学的新转向。“社会人”假设这一概念所反映的“与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学”。[3](P307)
美国哈佛大学教授梅奥为了得出与“经济人”假设相异的研究结果，于20世纪20年代初领导研究小组，经过长达十年之久的著名的霍桑实验证明：如果希望了解工作对员工的影响，就必须充分考虑人的需求、态度、动机和人际关系等因素的作用。员工劳动产量的提高，与激励的付酬机制和管理者的管理风格紧密联系，而“这种人际关系型的思维方式强调人际间的关系、倾听、交流以及作为经理级领导者的社会技巧”。[3](P332)为此，“社会人”假设认为，人不仅是“经济人”，更是“社会人”，人的心理、感情等社会性因素将从根本上影响员工的劳动积极性。因之，在管理实践中，管理者不仅要关心员工的工作，更要关心员工的生活，管理者应充分利用物质的、精神的多重手段和方法激励员工。
“社会人”假设是人类对于自身社会本性的一种认识，这种假设，把人从抽象孤立的经济动物上升为具有社会性的人，把人的需求从单纯的物质需求转变为既有物质需求，又有精神需求。按“社会人”假设对员工进行管理，一方面有利于组织内部管理办法和管理政策的具体落实，另一方面，也有利于形成较为和谐的员工群体，从而调动员工的劳动积极性。但“社会人”假设对人之社会性的认识具有片面性，是不全面的。就其实质，在“社会人”假设视野中，人群关系仍局限于狭隘的心理关系，“社会人”假设只是强调“个人对人群的心理依赖，忽视了社会关系对人的决定作用，很容易滑向‘依赖人’的假设。”与此同时，建立在“社会人”假设基础上的人群关系论也有重大缺陷，“它偏重于非正式组织，否认传统的效率逻辑与成本逻辑，过分强调情感逻辑。”[4]
“文化人”假设，即“Z理论”。20世纪70年代以来，面对日本经济的飞速发展，特别是日本组织在国际经济舞台上的卓越成长，美国管理学者把研究的视角转向日本组织。他们通过长期的研究发现，导致日本组织快速发展的根本原因并不在于传统意义上的资本和技术优势，而是日本组织发展过程中形成的独特文化优势发挥了重要作用，我国学者也持类似的看法：“日本组织注重管理方面的技术，尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观念和群体意识，强化培养组织员工的凝聚力，重视人的作用。”[5](P31)
“文化人”假设重视组织的文化建设，强调文化在组织管理方面的特殊功能。在“文化人”假设视野中，管理就是“一个合作的群体将各种行动引向共同目标的过程，但每个成员、每个群体的行为都要受到价值观的支配。”[6](P4)“文化人”假设强调组织的发展离不开组织员工的价值观，组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造是组织得以持续发展的重要保障，组织行为的效率主要根源于组织内群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。为此，管理者应该营造一种良好的管理文化氛围，通过对员工人性的塑造实现管理的目标。“文化人”假设“有利于管理者透过组织管理的理性层面挖掘出内在的、难以用理性加以涵盖的文化层面，即员工的文化修养，进而充分认识到作为‘文化人’的组织员工，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。”[1]
二、生态和谐人假设内涵解读
生态和谐人假设，是指以身心和谐、人生幸福为目的，人的需要结构和谐发展为条件，人与自然、人与人、人自身之具有自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐为契机的人性假设。
一方面，生态和谐人假设强调管理的客观性、科学性与人类行为感受的主观性、情感性的有机结合与互动。所谓“和”就是指组织要创造一种内部氛围，使组织成员“有良好的感受，即以环境诱导、文化熏陶、自我主导、行为自律等手段把握管理活动中那些多样性的、难以简单用科学规则把握的方面。”而“谐”则是指组织的“组成、功能、机制、制度包括文化配置上的科学合理、比例得当，并用这些科学、规律和法规等去处理这方面的管理问题。”[7](P4)当然，“和谐”并非一般意义上的不讲原则，排斥差异和竞争，而是强调达成一种“君子和而不同”的境界，形成一种“赏罚分明、责权明晰、竞争合作”的管理机制。
另一方面，生态和谐人假设认为，组织是一个开放系统，组织发展须臾难离环境影响，环境有自然环境与社会文化环境之分。就社会文化环境而言，管理是“一种社会职能并根植于一种文化、一个社会、一种价值观、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到——而且应该受到——社会文化的影响。”[8](P5)而在组织发展与自然环境的关系上，生态和谐人假设是对传统人性假设的超越。生态和谐人假设反对工业文明时代的白色发展价值观，预示着管理理念、管理哲学和管理价值观的重大转变，特别是在经济、社会与自然之间应当遵循这样一些管理规范与管理原则：其一，生态和谐观，即人与人，人与自然，人的物质生活与精神生活的和谐关系，员工激励方式上的刚柔兼顾以及与利益相关者和谐共济、协同发展，使“共赢”成为组织发展的重要使命。其二，三维效益观，组织要从工业文明时代单纯的经济效益发展观转向三维效益发展观，在追求经济效益的同时，应当兼顾社会效益和环境效益，并使这种效益观外化为一种管理行为模式。这种三维效益观既是当下各国社会法律、文化环境的时代诉求，也是组织持续发展的应然之理。其三，综合安全观，与三维效益观相对应，综合安全观包括经济安全、社会安全与生态安全。维护经济安全，以给人类社会创造充裕的物质生活条件；保证社会安全，以使社会与组织协同进步，为人类培育健全的社会文化环境有所贡献，这是因为“管理和管理人员影响文化和社会的形成。”[8](P5)注重生态安全，就是要走绿色管理之路，尽可能使组织的外部行为内部化。
与此同时，生态和谐人假设，是人类对社会发展模式深刻反思的结果，符合时代的客观要求。在工业文明时代，人类将社会发展的根本源泉寄希望于工业。认为发展工业，走工业化之路，最大限度地提高经济效益是迎击人类社会发展过程中一切挑战的万能钥匙。但是，以人类为中心，盲目追求短期经济效益的间接结果却是，人类进入了一个“寂静的春天”时代：臭氧层空洞出现、全球气候变暖、生态环境遭到严重毁坏、白色污染泛滥成灾，等等。这种以牺牲人类代际利益、长远利益、社会和环境效益为代价的片面发展观，越来越引起了人类对自身行为的广泛关注与深刻反思。坚持科学发展观，自觉减少人类自身行为对环境的破坏，尽可能使组织的外部行为内部化，追求人类、社会与自然的和谐发展，既是时代的客观要求，也是组织不断走向卓越的重要条件。
三、生态和谐人假设的实现
生态和谐人假设作为生态文明时代的人性目标设计，这个目标的实现“遵循着教育和学习的一般机制，就是通过长期的‘内化—外化’互动和强化而纳入人的个性深层，并表现为人的行为习惯和创新模式。”[4]其中，“内化”是生态和谐理念的主观心理化，而“外化”则是生态和谐动机和管理潜在模式的客观对象化。生态和谐人假设的构建与实现，客观上要求对管理的职能、管理体制、激励方式、组织文化等进行重新认识。
其一，管理职能：塑造生态和谐人。由于管理职能的重点发生变化，和谐职能在各项管理职能中的地位日益凸现，组织管理应从实现利润的最大化转向组织可持续性发展，以塑造生态和谐人。对于生态和谐人，管理主要职能不再聚焦于程序化的组织生产、以物为中心，争取组织利益的最大化，而是尽可能地创造条件，在组织中培养员工的生态和谐意识，训练员工的生态和谐思维能力，从“非此即彼，有你无我，保护环境就是增加成本”的线性思维模式转向员工与员工之间协作互济，人与自然协调发展，组织与利益相关者竞合共进的整体思维模式。这种思维模式一经形成，就会有力地推动组织成员践行符合生态和谐人理念的设计、生产、营销与管理等，从而又把主体自身的生态和谐特性转化为现实的生态和谐，在客体上打上主体的印记，变自然存在为社会存在。
其二，管理方式：从刚性管理到柔性管理。不确定性是当下组织竞争环境的一种常态，基于传统人性假设的管理虽然在大批量生产的时代至关重要，但面对令人眼花缭乱的产品更新换代已无法适应，越来越多的员工要求组织从刚性管理转向柔性管理。柔性管理的基本方法是通过心灵沟通、感情认可，从而使员工在自觉自愿的情境中主动发挥他们潜在的工作积极性、主动性。柔性管理意味着：在管理过程中，“约束”、“控制”的成分减少，“沟通”、“激励”的因素增加。当然，柔性管理的实现并非一蹴而就。它既要控制，又不是声色俱厉；既要控制，又要自然而然、自觉自愿，充分调动员工的积极性和创造性。
其三，激励措施：从单一走向综合。激励是现代管理学的核心，构建公正、合理、及时的激励机制是调动员工工作积极性与创造性的重要举措。一般而言，人们参与某个组织，必须有为实现组织目标而做出贡献的意愿。但这种“意愿的强度和时间安排却是变动的，因为它是以组织成员所感受和预计的满足和不满足为基础的。个人参加这一组织而不参加其他组织，就是做出了一些牺牲。组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补这些牺牲。”[3](P350)
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求具有层次性，对于具有不同层次需求的员工采用不同的满足方式，才能发挥激励的真正效果。因而，在激励方式的选择上，一方面，管理者所考虑的，不应只是单纯的组织给予生态和谐人怎样的激励，还要充分考虑生态和谐人需要什么样的激励，将生态和谐人的主观愿望引入激励机制；另一方面，不同的人具有不同层次的需求，针对不同层次的生态和谐人，管理者应考虑采用不同的激励方法，致力于多种激励措施的综合运用。
在实践中，组织可以根据自身特点，对以下激励措施进行相机抉择或有效整合。第一，目标激励。即通过建立组织目标、部门目标和个人目标体系，激发员工为实现组织目标而努力完成个人目标，从而体现个人价值及其在组织中的地位和作用。第二，参与激励。即通过合理化建议、沟通、对话、信息交流等民主管理方式，给员工某种参与制定计划和进行决策的机会，使其感受到组织对自己的信任，使员工产生主人翁责任感。第三，关怀激励。即组织各级管理者通过对员工的体贴与关怀，使其工作和生活困难得到重视和有效解决，员工深感组织关怀的温暖，就会把组织当作大家庭，把组织当作自己为之奋斗的归属。第四，认同激励。组织管理者应该在恰当的时间、场合，对取得成就的员工通过祝贺、表彰、认可、示意等方式，及时承认员工所获得的成就，从而满足员工的成就感，增强他们不断进取的积极性。第五，物质奖励。物质奖励是现代组织最常用的激励方式，它对有能力并取得业绩的员工给予可折算为一定价值量货币的物质回报。
其四，组织文化：营造生态适应性组织文化。组织文化是组织在长期的生产经营实践中，所创造和逐步形成的并为组织全体员工所认同和遵守的，具有本组织特色的精神和某种物化的精神。在生态文明时代，组织文化应包含生态和谐的丰富内涵。
首先，生态适应组织文化的建设必须以制度和文化的和谐为前提，在这种和谐中寻求组织持续发展的最强动力。组织制度和组织文化是维系组织运作的两大法宝，前者强调工作方式；后者强调思想方式。组织制度作为约束机制，既是维护正常经营秩序的保证，又是组织文化建设和发展的基础和行为保障；组织文化则从思想方式上保证了组织制度的贯彻执行。
其次，以人为本。以人为本是生态文明时代组织的主流价值取向，是社会发展的基点和根本目的。组织管理就是要以人为中心，重视人、尊重人、培养人，充分调动人的积极性，发挥人的作用。为了尊重员工，一方面要不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境）；另一方面，要竭力促进员工的发展，组织的高层管理人员应充分重视与员工的对话，创造有利条件，不断切实提高员工的就业能力，尊重员工个人的尊严和价值，让组织员工共同参与管理。实际上，组织发展与员工成长休戚与共，息息相关，特别是在当今时代，随着“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基础上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣”。[9](P67)
最后，坚持可持续发展观。可持续发展观是对人类中心论和生态中心论的扬弃。人类中心论是在近代的机械论世界观以及牛顿力学基础上形成的。由于人类中心论片面强调分析方法和主客二分以及人与自然的分离与对立，极力倡导人类征服自然、主宰自然，无视自然界其他生物的存在价值，一切都以人类为中心，把人类的发展建立在对自然资源的掠夺性的开发和使用基础上，因此，这种价值观具有明显的“反自然”性质，它已将人与自然的关系引入了绝境。生态中心论以整体主义为基本思维模式，认为：自然界的一切事物具有内在价值，生物物种之间权利平等；人与自然之间应当和谐共存；人类面临的生态危机，本质上是文化和价值层面的危机，其根源在于人类陈旧的价值理念、生产方式和消费模式、社会政治、经济和文化机制方面的缺陷。[10](P180)因而，人类必须确立保证人与自然环境和谐相处的新的文化价值观念、消费方式、生活方式和社会政治机制，才能从根本上克服生态危机。但生态中心论“强调的是人与自然之间的关系问题，而忽视了人与人之间的关系问题”。[11](P19)可持续发展观将自己的视野转向人与人之间的关系以及人与自然之间的关系。认为：影响当代生态问题的两大重要关系具有同等重要地位。人与人之间的关系对环境的影响虽然是间接的，但它是更为深刻的社会因素，处理好这种关系对处理好人与自然间的关系具有决定性的意义。可持续性发展观，是一种既能满足当代人的需要，又不损害后代人满足其需要的能力的发展观。这一发展观所追求的是促进人类之间的和谐以及人与自然之间的和谐。它具备三个基本特征：维持全面的生活质量、维持对自然资源的永续使用、避免持续的环境损害。因此，可持续发展包括生态可持续性、经济可持续性和社会可持续性，它具有多元的指标体系。它不仅包括经济的、社会的，也包括生态环境的；不仅包括物质的、技术层面的，也包括制度和文化价值层面的。
总之，生态和谐人假设是人类对管理活动自觉反思的结果，是一种基于伦理的事实判断，因而它也是一种多因素复合的认知加工活动。生态和谐人假设的认知结构包括生态和谐理念、生态和谐性思维、生态和谐能力三大部分。因此，营造生态适应性组织文化，就是要在组织内树立生态和谐意识，使员工之间的团结与合作、和谐与互济成为组织竞争优势的动力之源；培育员工的生态和谐思维和生态和谐能力。对组织成员而言，生态和谐能力就是利用已有知识、技能对组织发展做出贡献的同时，具有处理人际和谐、恪守生态伦理规范的能力。正如黄志斌先生所言，“组织生态和谐氛围的营造，其合理性与有效性是毋庸置疑的”。当然，“以生态和谐为价值取向的考核体系、绩效评估、分配制度、激励和约束机制、学习性组织、信息网络，可进一步强化组织的生态和谐的文化氛围，使生态和谐人的养成卓有成效。”[4]
作者介绍：孙健，西北师范大学讲师，北京师范大学博士生。（甘肃 兰州 730070）