领导者如何重塑组织文化
--对《冰上在融化》的八步骤分析
执笔者：阿 卢 沙 布
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导入：我们都知道每个人都有自己的个性，一个组织也同样具有自己的个性，这种个性我们成为“组织文化”。组织文化指组织共有的价
值体系。设计的再完美的组织，在运行了一段时间后也都必须进行变革，这样才能更好地适应组织内外条件变化的要求，而在是在进行大规模的组织变革的时候，你通常会面对新技术、兼并收购、结构重组、新战略、文化变革、全球化和电子商务等问题——无论是从整个组织的角度，还是在一个办公室、一个部门或者一个工作团队当中，都是如此。此时，对领导者科学有效地组织变革、重塑组织文化提出了更高的要求。环境不同，领导者采取的方法也不尽相同，但一般课采取科特的“组织变革八步骤”法。因为在当今这个变动的时代，只有很好地应对现实，你才可能取胜。否则你就会陷入巨大的混乱之中，付出惨重的代价，最终却只能得到无尽的痛苦。
正文：
1、增强紧迫感
理论：紧迫感是进行变革活动的必要前提，让组织中有足够的人数在工作中保持一定的紧迫感，是组织开始变革的基础。紧迫感
可以消除组织中存在的不良情绪，减少不良情绪对于变革活动的
破坏。紧迫感常常通过一些富有创意的方法获得，而一旦获得了
紧迫感，会使人们意识到进行变革的必要性和重要性，并且开始
为变革采取行动。接下来，指导团队会为自己的组织变革确立合
理、明确、简单而振奋人心的目标和相关战略。而在那些不大成
功的组织当中，领导者们列出的只是详细的计划和预算——这些
虽然是进行变革的必要条件，却并不充分；或者是一个并不符合
当前世界及企业实际情况的目标；或者是一个由其他人制定并在
很大程度上没有得到指导团队认同的目标。而在另外一些不大成
功的企业当中，领导者所制定的战略常常过于缓慢、过于谨慎，
以至于无法跟上时代的步伐。
弗雷德通过自己的观察，发现冰山会融化。并且把这一情况
告诉了企鹅领导班子之一的爱丽丝，向爱丽丝指出冰山融化引起
的裂缝和其他恶化的征兆。爱丽丝在弗雷德的带领下亲眼目睹了
这一切。爱丽丝邀请弗雷德参加领导班子会议后，为了更好地向
企鹅领导们传递冰山即将融化的紧迫感，弗雷德用真实冰雪制造
了一个冰山模型，向领导班子讲解。虽然有部分领导半信半疑，
但在爱丽丝的帮助下，弗雷德还是使大部分，包括企鹅王路易斯
在内的领导成员相信了，冰山在融化。最后通过瓶子被冰块膨胀
裂开试验，领导班子决定召开全体公民大会，向全体公民传递冰
山在融化的消息，使改变目前这种状况的必要性和紧迫性得以让
领导者达成共识，成功地制造了紧迫感。
2、组建一支指导团
理论：组织一旦获得了紧迫感，变革就显得势在必行。这时，
有成功变革经验或是有远见的领导者就会着手组建变革的领导
团队，而不是将领导变革的任务和重心放在某一个人身上。这个
团队需要由一些有责任感的、权威的、可信任的人员组成，负责
变革过程中的领导工作。这样更有利于变革的进行，否则，如果
由某一个人单枪匹马领导变革，当这个人在工作中缺乏必要的能
力和权威的时候，变革就会受到阻碍。
在意识到冰山在融化后，企鹅王路易斯决定成立一个五人指
导团队来应对这场危机。成员包括路易斯、爱丽丝、弗雷德、巴
迪和教授乔丹。每个成员都有自己的优点，是这个团队非常有优
势。而且，企鹅王通过一起捕鱿鱼和闲聊的方式，把五人团队变
成了一个团结的团队。
3、为组织变革确立明确的目标和战略
理论：接下来，指导团队会为自己的组织变革确立合理、明确、
简单而振奋人心的目标和相关战略。
明确、清晰的变革愿景将有助于激发组织成员的干劲，而确立合
理、明确的愿景就显得十分重要。变革愿景常与战略、规划和预
算相联系，却不能与它们等同。详细的计划和预算仅仅是变革的
必要条件，但是仅有这些远远不够。组织更需要符合实际情况的、
能够得到组织认同的变革愿景，树立清晰的愿景可以让组织成员
明确努力的方向。而在那些不大成功的组织当中，领导者们列出
的只是详细的计划和预算——这些虽然是进行变革的必要条件，
却并不充分；或者是一个并不符合当前世界及企业实际情况的目
标；或者是一个由其他人制定并在很大程度上没有得到指导团队
认同的目标。而在另外一些不大成功的企业当中，领导者所制定
的战略常常过于缓慢、过于谨慎，以至于无法跟上时代的步伐
五人在讨论以及征求大家意见的基础上，通过一只海鸥的启
发，指导团体确立了愿景：决定改变现在的生活方式，开始一种
全新并且合理的生活方式——迁徙，这是改变他们目前困境和对
未来发展来说是最好的方法。
4、将目标和战略有效传达给组织中的其他
成员
理论：接下来的工作就是将目标和战略传达给所有的相关人员，
也就是说，领导者们需要把简明扼要的信息通过畅通的渠道传达
下去。这一步骤的目标就是在所有相关人员内部形成一种共识、
建立一种责任感，并因此而更多地释放组织当中大多数人的能
量。这个阶段中，实际的行动比言语更为有效，表率比指令更起
作用，领导者需要有实际的行动来影响其他相关人员，实际行动
的力量通常要大于侃侃而谈。人们会更加注重领导者的行为，而
且这些行为应当是不断被重复的。而在那些不大成功的组织当
中，领导者很少能有效地进行这种传达，或者人们即使听到了命
令，也不会真正地接受它们。值得一提的是，很多智商很高的人
并不善于沟通，但他们却一直都没有意识到这个问题。
企鹅王路易斯召开全体大会，发表了极为煽情的演讲，巴迪
讲了海鸥的故事。会后爱丽丝在企鹅能及的地方进行了狂轰滥炸
的海报宣传，帮助企鹅们领悟大会传递的思想。这一切开始收到
效果，很多企鹅明白了必须要做什么，成功传递了要进行迁徙的
愿景。
5、清除采取行动过程中的障碍 理论：充分的授权，是在组织中进行成功变革的必要环节。在这
里授权不是将权力给予或者转移，而是为了清除变革过程中的障
碍。具体执行变革措施的组织成员，如果缺乏必要的权力，就会
在工作中难以施展能力，并且不得不为自己进行必要的辩护。这
样很容易造成挫折情绪的蔓延，从而阻碍变革。
在成功传递了愿景后，企鹅王国同时出现了一些好消息和
一些坏消息。并且渐渐地，非也的荒唐行径，孩子们的焦虑不安，
家长的日益担忧，领导班子的明争暗斗，侦察员的吃饭问题，所
有这一切的影响逐渐显露。五人团队分配角色，逐一清除这些障
碍。教授通过不停向非也讲冰山受损的故事使其不再散播谣言。
巴迪安慰幼儿园老师，使她不再讲恐怖故事而是讲英雄故事。路
易斯解决了争当侦查主任的问题。爱丽丝和弗雷德做出了其他努
力，共同清除了阻碍迁移的障碍。
6、取得短期成效
理论：在进行了授权之后，那些在组织变革中取得成功的领导
者们就会设法帮助组织取得一些短期成效。因为它们可以为整个
组织变革工作提供强有力的证明，并为随后的工作提供必要的资
源和动力。
短期成效对于组织变革十分重要，因为变革通常是一个缓慢
并且逐步实现的过程，因为它们可以为整个组织变革工作提供强
有力的证明，并为随后的工作提供必要的资源和动力。在具体某
一阶段，变革的成效通常并不明显。这种情况持续太久，会给组
织成员造成一定的心理压力，怀疑变革的结果。因此，变革领导
者需要适时地创造短期成效，帮助肯定变革成果，为变革工作提
供现实的证明，以鼓舞人心。而在那些不大成功的组织当中，变
革的成效通常会来得更慢、更不明显、而且也不大能引起人们的
兴趣，事实上，在很多情况下，人们会怀疑这种“成效”是否真
的意味着成功。如果没有一个管理良好的流程、精心选择的初期
项目，并以足够快的速度取得一些短期成效，组织中产生的怀疑
情绪会让所有的变革工作功亏一篑。
路易斯让弗雷德挑选一小组身强力壮、干劲十足的精英侦察
员，并通过英雄庆典活动，为回来时又饿又累的侦查员们筹集来
了足够的鲜鱼。侦查员们讲授自己的侦查经历和发现的新冰山，
激发了企鹅们对新生活的热情。获得了短期的成功。
7、保持组织内部的这股变革浪潮，直到工
作全部完成
理论：在取得了一些短期成效之后，成功的变革领导者绝不会
放松努力。因为在这种情况下，整个组织的信心都被调动起来，
早期的一些变革措施也开始得到理解和认可，组织成员的信心被
调动起来，变革行动获得支持，这个时候需要注意保持组织成员
的情绪，并且继续推进组织的变革，这时人们就会精明地选择以
后的行动，并不断地将变革推向前进，直到彻底实现组织变革的
目标。否则一旦放松之后，变革士气就很难再次回升。而在那些
不大成功的组织当中，人们总是容易犯急性病，他们希望一蹴而
就，却不考虑应当如何保持人们的情绪，这样就会使继续变革的
士气下降到难以挽回的境地。
路易斯又派出第二只侦查队，侦查队成功找到了新的适合居
住的冰山。企鹅王国迁往了新的家园，新的家园也有一些问题，
可是指导团队推动持续变革。路易斯在爱丽丝的建议下解散了旧
的领导班子，企鹅王制定了一套严格的程序挑选侦查员，“侦查”
成为企鹅学校一门新增的必修课，弗雷德入选新的领导班子担任侦查队长一职。
8、建立一种新型企业文化，将组织中新的行为习惯固定下来
理论：最后，在那些取得成功的组织当中，整个组织的领导者们会通过培育一种新的企业文化来把所有的变革成果固定下来。一种新的企业文化——包括组织当中的群体行为规范和人们的价值观念——的建立需要相对较长的一段时间，而且在这段时间里，整个组织还需要不断取得新的成功以证实变革措施的有效性。在这个过程当中，适当的人事变动、精心设计的新员工培训、以及那些能引发人们某种情感反应的活动都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例当中，组织所进行的变革往往流于表面。在非常短的时间内，变革过程中的很多努力都会被传统之风一吹而散。变革取得成功后，组织需要通过建立一定的企业文化来巩固变革成果，以企业文化来培养组织共同的价值观，推进变革活动的深入。
路易斯退休了，爱丽丝接替路易斯成为企鹅王。路易斯教育下一代：如何发现“冰山在融化”，如何在王国里唤起危机意识以应付难题，挑出合适的人选来引导大家适应变化，正确规划未来，让大家了解并认可这个规划，扫除行动障碍，迅速打开局面，在新的生活方式确立之前绝不轻言放弃，并确保变革不被僵化、
顽固的习俗所扼杀。路易斯讲的故事成功地影响了下一代对冰山的看法、对家的看法，新的文化成功地固化了下来。
心得：在所有这八个步骤当中，最核心的问题就是改变人们的行为。组织变革当中最核心的问题不是战略、不是系统、也不是文化。这些（以及其他一些）因素都是非常重要的，但最关键的问题无疑还是行为——如何改变人们工作的内容和方式。