劳资纠纷
劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争执，劳资纠纷在各企业中都有发生，人力资源主管应掌握劳资纠纷的调处程序与方法，同时准备好劳资纠纷调处中的各种材料以协助企业的法律顾问解决各种劳资纠纷问题。
通常劳资纠纷调往往是由企业的法律顾问，或劳资专员进行处理，人力资源主管只是进行调查、收集资料证据，协助企业及政府机关进行劳动争议的调解，仲裁与诉讼。由此人力资源主管也必须深入了解劳资纠纷。
劳资纠纷的含义
·劳资纠纷是发生在劳动关系当事人之间的争议。
劳动关系的当事人(劳动者与用人单位) 之间发生的纠纷，才有可能是劳资纠纷，由劳动法处理。也就是说，劳资纠纷是劳动组织一个企业或其他用人单位内部的纠纷。
·劳资纠纷是就劳动关系的权利义务而发生的纠纷，劳动关系的当事人之间发生的纠纷，不都是劳资纠纷，只有劳动者与用人单位就劳动关系的权利义务而发生的纠纷，才是劳资纠纷。
劳资纠纷大体上可以分为如下三类：
·合同中的到期终止纠纷。
·单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。
·因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。
劳动纠纷一般可以分为以下几种：
个别劳资纠纷
个别劳资纠纷是指个别劳动者与用人单位发生的劳资纠纷。劳资纠纷中大多数为个别劳资纠纷。
集体劳资纠纷
集体劳资纠纷是指数个劳动者与用人单位基于同一事实经过和理由与用人单位发生的劳资纠纷。有关法律规定，劳动者一方在30人以上的集体劳资纠纷在仲裁解决，劳资纠纷解决的主要处理方式时有特别的规定。集体劳资纠纷涉及劳动者众多、社会影响大、在处理时有特别的规定。
集体合同纠纷
从广义上说，集体合同纠纷有两类：
(1)订立集体合同，集体谈判中发生的纠纷，严格地说，不属于“劳资纠纷”的范围。
(2)履行集体合同发生的纠纷，属于“劳资纠纷”的范围。
《集体合同规定》第三十九条规定，因履行集体合同发生的纠纷依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条件》处理。
上述的个别劳资纠纷和集体劳资纠纷的一方当事人都是劳动者，但在人数上不同。集体合同争议的一方当事人则是工会。
劳资纠纷的调处方式一般有协商解决法、调解解决法、仲裁解决法和诉讼解决法等四种。 协商解决
劳资纠纷发生后，纠纷双方可以经过协商解决纠纷。
调解解决
劳资纠纷发生后，纠纷双方不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，由劳动争议调解委员会调解。
仲裁解决
劳资纠纷发生后，纠纷双方不愿调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲
裁，由劳动争议仲裁委员会裁决。
诉讼解决
劳资纠纷经劳动争议仲裁委员会(以下称“仲裁委员会”) 裁决后，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
我国《劳动法》第七十七条到第八十四条对劳动争议(劳资纠纷) 处理有原则规定，1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》对调解和仲裁两种处理方式作了具体规定。劳动部颁布的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《劳动仲裁委员会办案规则》对有关处理方式作了详细规定。 协商解决劳资纠纷
用人单位与劳动者发生劳资纠纷，首先必须采取与劳动者平等协商的办法，争取双方和解，这是必须进行的第一步，协商的对象可能是单个的劳动者，也可能是多个劳动者(集体) ，甚至还可能是某个组织如工会，和这些对象协商，简单的只需面谈后达成和解协议书，复杂的则需经过多次的谈判才能达成和解协议。因此协商解决劳资纠纷的过程其实就是劳资谈判的过程。
劳资谈判的过程
即使是劳资谈判被广泛的采用，也没有一套固定的程序来规定该做什么以及如何来做。实际上，多样化也许是劳资谈判最显著的特征。劳资谈判的过程通常可用图13-1来表示，外部环境和内部环境都可以影响其过程。在一个谈判中，若有许多对象或工会参加，情况将变得复杂，然而即使只有一个对象，劳资谈判的结果也难以预料，或许最后只有走上法庭。因此若想获得劳资谈判的成功必须注意以下几点：
劳资谈判的步骤
·不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则。
·仔细做好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用。
·如果员工对总经理评价高，可以考虑让他(她) 参加会谈。
·在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况。
·将谈判者视为势均力敌的对手，不要轻视他们。
·与那些对受合同影响最大的群体和所讨论的问题了解最深的人保持密切联系。
·如果谈判破裂，可以考虑由劳动部门出面调停
准备谈判
由于当今劳资双方面临的问题十分复杂，所以企业必须为谈判做好充分准备。在正式谈判之前，谈判者应该对该企业或其他企业的文化、风气、历史、目前经济状况及工资和福利结构有详尽的了解。由于一般劳资协议的期限是3～5年，所以谈判者必须拟定一个对现在和将来都有利的合同。虽然目前很少人做到这一点，但劳资双方都应加以考虑。如：在谈判期间，双方都可能发现合同中某些条款需增加、删除或修改的情况，在下一轮谈判中应提出要求进行修改。
谈判问题可分为三类：约束性的、非约束性和禁止性的。约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对员工的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。在谈判准备中，企业确定什么样的谈判队伍是一个重要问题。企业谈判队伍的组成取决于组织的规模与类型。一般来说，谈判最好由法律专家进行，人力资源主管或经营经理提供建议并充当其助手。有时，高层领导人员直接参与谈判，尤其是在小型工厂里。
协议的达成
谈判无法确保得出迅速的、令双方都能接受的结果。但至少双方可以尝试着营造一种气氛。使谈判能顺利进行并得出结果。例如，谈判双方通常在彼此都同意的地点(如饭店) 见面。在谈判的一开始，就应建立起一种友好关系来避免谈判的“最后一刻”，这一点也很重要。双方的谈判者还应尽力建立和保持畅通、公开的沟通渠道。既然劳资谈判是为了解决问题，那么，良好的沟通是成功的必要条件。谈判应在会议室里私下进行，而不应暴露于新闻媒体中。如果谈判者觉得需要公开，那么双方联合向媒体进行新闻发布可避免不必要的麻烦。
在谈判开始时，首先由各方提出其最初条件。因为对一个企来说，进行劳资谈判涉及的费用会提高，他们需要尽可能精确地估算出各种提议的成本。有些提议涉及的费用可能很高，有些则不然，但是对各种提议涉及的费用都要仔细加以考虑。“谈判”这个术语暗含着“交换”的意思，其目的是降低对方的期望值。工会或劳动者谈判的目的是提高工人的经济和工作条件；企业的目的是保持或提高利润。所有谈判协议中涉及费用最多的部分是增加工资条款或支付赔偿数额。
即使一方在谈判过程中占优势，谈判者通常也应注意不使双方太丢面子，因为他们知道谈判优势的改变往往很快，在下一轮谈判中，也许占优势的就会是另一方，即使在企业占上风时，他们也会作出小的让步，从而使工会领导人可以为工会争得一些利益。
协议的批准与执行
大多数谈判可以顺利地达成协议，而不会出现谈判中断或破裂的情况。协议一般是在现有合同到期以前达成。当谈判各方对合同的所有条款或劳资纠纷初步达成协议后，他们就起草一份包括这些条款及合同的有效期和终止日期的书面协议。企业对合同的批准程序要比工会方容易一些。总经理或总裁经常定期地听取有关谈判进展情况的汇报，所以任何可能阻碍谈判协议批准的问题也许已被高层管理人员和谈判者解决了。
可是，工会的批准程序相对复杂一些。只有大多数会员投票表示赞成，该协议才会得到最终批准。如果工会会员投票反对，就得开始新一轮的谈判。
劳资谈判更大和更重要的部分是协议的执行。协议规定了合同有效期内的劳资关系，一般来说，除非经过双方的同意，否则任何一方在合同到期前都不得修改合同内容。执行合同中遇到的最主要问题是对合同条款的理解与应用。执行合同是日复一日的行动，工会与企业的目的是协议使有关各方都受益，但要做到这点很不容易。
企业主要负责协议的解释与执行。首先，要召开会议或举办培训班，指出协议的重要性并逐条分析合同条款。人事主管尤其要弄清他们的责任以及如何处理不同意见。
此外，人事主管与中层管理人员向高层管理人员提出在下一轮谈判中应对哪些条款进行修改，或新增哪些条款。
人事经理和人事主管在合同日常执行中起着重要的作用。他(她) 要对纪律问题、申诉处理问题提出建议，并帮助基层主管建立起良好的工作关系。
解决劳资纠纷
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下称《劳动争议处理条例》) 和《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》，对劳资纠纷的调解方式处理作了规定。
企业劳动争议调解委员会的组织、职责
企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：
(1)职工代表。调解委员会中的职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生。
(2)企业代表。调解委员中的企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数1／3，由企业的法定代表人指定。
(3)企业工会代表。调解委员会中的工会代表由企业工会委员会指定。
(4)没有成立工会的，调解委员会的设立及组成由职工代表与企业代表协商决定。
(5)调解委员会主任，由工会代表担任。
由于调解解决不是劳资纠纷处理的必经程序(方式) ，所以企业“可以”设立调解委员会，而不是“应当”设立调解委员会，但是，如果设立调解委员会，其组成一般应有以上三方人员。
调解委员会的职责是：
(1)调解本企业内发生的劳资纠纷。
(2)检查督促纠纷双方履行调解协议。
(3)对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳资纠纷的预防工作。
调解委员会的工作原则
调解委员会调解劳资纠纷应当遵循以下原则：
(1)当事人自愿申请，依据事实及时调整。
(2)对当事人在适用法律上一律平等。
(3)同当事人民主协商。
(4)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
(5)自申请之日起30日内调解应当结束。
企业劳资纠纷调解委员会的工作原则
调解委员会的工作范围
调解委员会依法调解企业劳动者与用人单位之间发生的下列劳资纠纷：
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷。
(2)因执行国家有关工资、社会保险和福利(指福利费用) 、职业培训、劳动安全和卫生规定发生的纠纷。
(3)因履行劳动合同发生的纠纷。
(4)法律、法规规定应当调整的其他劳资纠纷。
劳资纠纷调解的申请和受理
当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写“劳动争议调解申请书”；发生劳资纠纷的职工一方在3人以上并有共同申诉理由的，应推举代表参加调解。
调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人意见；对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日内作出受理与否的决定；不受理的，应向申请人说明理由。
受理审查的项目如下：
申请调解的事由是否属于劳资纠纷
其具体内容有：①发生纠纷的双方当事人是否一方是劳动者，一方是用人单位；②纠纷的事项是否与劳动问题有关，即是否属于解除劳动关系、工资、保险、福利、培训、劳动保护、劳动合同的纠纷；○3申请调解的劳资纠纷是否符合条例规定的劳动争议调解委员会受理劳动争议案件的范围。
调解申请人是否合格
调解申请人必须是与该劳资纠纷有直接利害关系，即与争议的标的(即有关劳动的权利义务) 有直接的关系。
申请对方是否明确
即在提出申请中是否指明了权利侵害人。只有在申请对方明确的情况下，纠纷的事实方能查清，申请人的请求才能有人承受，调解活动才能展开。
调解请求和事实根据是否明确
申请人在申请中必须提出明确的调解请求，即要求调解委员会通过其调解工作使申请对方同意完成何种义务。调解请求应当详细、具体。在请求明确的同时，还应审查申请人是否提供了与请求相联系的事实根据。通常这些事实根据应包括纠纷发生的时间、地点、环境、纠纷经过、调解请求依据的有关法律文书(如劳动合同、规章制度) 。
调解委员会的调解程序
调解委员会经过审查，决定受理后，应进入劳资纠纷的调解阶段。调解委员会受理劳资纠纷，除有些情节简单、事实清楚，是非明确的纠纷可在听取双方当事人陈述并加以询问后直接进入调解阶段外，一般在调解前都应做好调查情况、分析判断、拟定调解意见等几项准备工作。调解的主要程序如下：
调解前的准备工作
调查情况
劳资纠纷双方当事人有责任就劳资纠纷事实提供证据，调解委员会也可以委派承办人员对纠纷情况进行必要的调查。调查内容包括：劳资纠纷发生的时间、地点、原因、争执的焦点；对纠纷当事人起影响和制约作用的各种因素；对方当事人的意见和要求；群从对纠纷的基本看法等。调查重点应是查明产生纠纷焦点的主要症结，抓住揭露事实真相的关键情节。调查的方法是耐心听取双方当事人的陈述，询问纠纷有关情况；向知情人及周围群众作调查；调解人员及时进入现场和勘验；对于认定的关键事实，应取得必要的证据，如劳动合同文书原始考勤记录等；对涉及工伤等情况的确认，应进行医疗鉴定，对精神病患者应进行专业性检查确认等。
调解意见
调解委员会根据调查情况，对纠纷应进行以下的分析判断：纠纷的类型；纠纷的主要焦
点；寻找纠纷的症结所在；纠纷双方的是非与责任。
在调查情况和分析判断的问题上，拟定调解意见和具体调解方案，要做好两方面的工作：一是确定调解所要达到的目的和要求，准备好得以消除双方之间的争议，调解和稳定劳动关系双方权利、义务的各种可供选择的可行性调解意见；二是拟定实施调解的时间、地点、具体方法，对于难以一次性解决或容易反复的劳资纠纷，应事先做好多次调解的准备。 实施调解与调解文书
实施调解
劳资纠纷情节各异，但是在调解的过程中一般都要经过四个阶段：
(1)调解开始阶段，调解人员在开始阶段需要避实就虚，避重就轻，与当事人进行感情交流，沟通思想，建立起相互信任和宽松融洽的气氛。
(2)调解渐进阶段。在建立了相互信任的基础上，应引导双方当事人对各自的作为是否正确有初步的认识，逐步消除影响他们正确认识和改善相互之间关系的心理障碍。
(3)调解处理阶段。在当事人对自己行为有了初步正确认识，态度冷静下来后，调解人员应根据调查情况，指出在这起纠纷中，双方的是非曲直和各自应承当的责任，并耐心对当事人陈之以法、晓之以理，动之以情，力求使调解取得成功。
(4)调解结案阶段。通过以上一系列的工作，促使双方当事人自愿达成调解协议。调解协议一经签订，调解即告成功。调解委员会调解劳资纠纷，应当自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未能结束的，调解委员会应当宣告调解不成，结束调解工作。当事人自宣布调解不成之日起，在规定的期限内向仲裁委员会申请仲裁。
调解文书
企业调解委员会调解劳资纠纷，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书的主要内容包括：双方当事人的自然情况，如姓名、性别、年龄、工作部门、用工性质、参加工作时间等和企业名称、法定代表人姓名、性别、年龄、职务等；双方纠纷焦点及纠纷的基本事实；调解委员会认定的事实、调解理由和调解意见；调解协议的基本内容；履行协议的方式和期限；双方当事人和调解委员会主任签名或盖章，加盖调解委员会印章，并说明年、月、日。
调解委员会经调解，双方达不成协议的，或到期不能结案的，或调解协议送达后当事人后悔的，均称调解不成。对此，调解委员会可以根据需要制作调解意见书，主要内容包括：双方当事人的自然情况；纠纷的焦点、基本事实和申诉的请求，被诉方的意见；调解未达成协议的原因；调解委员会的调解意见；调解委员会的印章，注明年、月、日。
调解协议书与调解意见书有区别：调解意见书属调解委员会发送的公文，仅仅是调解委员会单方意见的一种建议性质的文书，对当事人没有任何法律约束力。调解协议书是双方当事人之间的协议，虽然没有强制执行的法律效力，但是一经双方当事人签字，对当事人具有一定法律约束力，双方当事人应当自觉履行。
调解文书制作，应力求做到：申请事实明确，纠纷事实清楚，内容简明扼要，语言规范准确，便于当事人理解和执行，使人一目了然。调解协议书和调解意见书应发送双方当事人，调解委员会存档备查，根据需要也可报送当地劳动争议仲裁委员会和地方总工会。 调解协议的执行与申诉
调解协议的执行 在调解协议履行期间，调解委员会有检查和督促当事人履行协议的权力和责任，但无权采取强制履行的措施。在协议履行中，一方面提高调解工作的质量，使纠纷处理得合法、合情、合理；另一方面，对易于反复和有给付赔偿内容的纠纷，一般都采取回访，检查督促调解协议的履行。调解成立，双方签订协议后，当事人一方或双方反悔，不予履行的，调解委员会应当认真分析原因，调解协议确有不当之处，可撤销原协议，重新调解。
申诉
如果当事人反悔后不愿再调解，且仍在仲裁申诉时效期，并属于仲裁受理范围的纠纷，应允许任何一方当事人向仲裁委员会申诉；仲裁委员会不能受理的纠纷，当事人也可以到企业主管部门或政府有关部门反映问题，通过行政方式予以处理。调解委员会应当指导当事人通过正当途径，继续行使自己的申诉权利。调解达成协议后又反悔，向仲裁委员会申诉的纠纷，企业调解委员会应主动将调解协议书报送当地受诉的仲裁委员会，并提供案卷，积极协助仲裁委员会迅速查明事实，正确使用法律，使之处理得更好。
仲裁劳资纠纷
《劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《劳动仲裁办案规则》，对劳动争议的仲裁处理方式作了规定。
劳动争议仲裁是指以第三方身份出现的劳动争议方——仲裁委员会，对劳动争议当事人之间的劳动争议，根据劳动法律、法规进行公断、作出裁决。我国劳动争议仲裁的特点是：
·仲裁者是劳动争议仲裁委员会。劳动争议的仲裁者是依照《劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》设立的劳动争议仲裁委员会，而不是根据《中华人民共和国仲裁法》设立的仲裁委员会。
·劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件不需双方同意。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件时，依据《劳动争议处理条例》，而不是《中华人民共和国仲裁法》，所以不需要当事人提交仲裁协议，只要一方当事人提出仲裁申请即可。
劳动争议仲裁委员会的组织规则
县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会(以下称仲裁委员会) ，仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，地方各级劳动行政部门的劳动争议处理机构是其办事机构。仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。
仲裁委员会由下列人员组成：
(1)劳动行政主管部门的代表。
(2)工会的代表。
(3)政府指定的综合经济管理部门的代表。
(4)仲裁委员会设主任1人，副主任1至2人，委员若干人，主任由同级劳动行政主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员人协商产生。
(5)仲裁委员会委员的确认和更换，须报同级人民政府批准。
仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常工作，主要职责是：
(6)承办处理劳动争议案件的日常工作。
(7)根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员、组织仲裁庭。
(8)管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴。
(9)负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询。
(10)向仲裁委员会汇报、请示工作。
(11)办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。
仲裁员与仲裁庭
仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员，仲裁员应当具备规定的条件并经省级以上劳动行政主管部门考核认定。
仲裁员的主要职责：
(1)接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭。
(2)进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员调阅文件、档案，询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议有关的调查。
(3)依法提出处理方案。
(4)对争议当事人进行调解，促使当事人达成和解协议。
(5)审查申诉人的撤诉申请。
(6)参加仲裁合议庭，对案件提出裁决意见等10项。
仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。仲裁庭由1名首席仲裁员、2名仲裁员组成，简单案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
劳动争议仲裁委员会的办案规则
仲裁委员会的受案范围(也就是哪些劳动争议可以申请仲裁处理) ，与调解委员会的工作范围相同，不再重复。
劳动争议仲裁委员会的管辖
县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议，发生劳动争议的企业与职工在不同一仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循以下原则：
(1)遵守国家法律、法规、规章和政策。
(2)查明事实、先行调解。
(3)调解不成、及时裁决。
(4)当事人适用法律一律平等。
(5)一般在组成仲裁庭之日起60日内结案。
仲裁的申请和受理
当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。无民事行为能力和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁；没有法庭代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁。当事人可以委托他人(包括律师，1至2名) 参加仲裁，此时须向仲裁委员会提交委托人签名或盖章、委托事项和权限明确的委托书。
仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内作出受理与否的决定，决定受理的，应自决定之日起7日同将申诉书副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，应说明理由。
案件审理
仲裁庭应在开庭前4日，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。审理时应当先行调解，调解达成协议的，依法制作仲裁调解书，由当事人签字、仲裁员署名、加盖仲裁委员会公章并送达双方当事人，调解未达成协议或协议送达前当事人反悔的或拒绝接收的，应按少数服从多数原则及时裁决。仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人(当庭裁决的应在7日内发送，定期另庭裁决的应当庭发给) 。
仲裁的执行
当事人对仲裁裁决不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
对仲裁裁决书期满不起诉的，裁决书发生法律效力。当事人对发生法律效力的仲裁裁决书和调解书，应当依照规定的限期履行；一方不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。 集体劳动争议仲裁的特别规定
《劳动争议仲裁委员会办案规则》第二十六条到四十四条对集体劳动争议仲裁处理除遵守上述规定外，对职工一方在30人以上的集体劳动争议应适用有关的特别审理规定。
(1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内决定受理与否；决定受理的，应同时组成特别仲裁庭，用通知或布告形式通知当事人；决定不受理的，应当说明理由。
(2)特别仲裁庭由3名以上单数仲裁员组成，仲裁庭对集体劳动争议应按就地、就近的原则进行处理。县级仲裁委员会认为必要，可将集体劳动争议报请市、地、州仲裁委员会处理。
(3)仲裁庭处理集体劳动争议，应自组成仲裁庭之日起15日内结束，案情复杂需延期的，
经仲裁委员会批准可作不超过15日的适当延期。作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。处理结果由仲裁委员会及时向当地人民政府汇报。
诉讼解决劳资纠纷
劳动者或者用人单位对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。诉讼解决劳资纠纷，一般是由劳动者先提出的，是属于民事诉讼，法院一般会倾向于弱势群体——劳动者，但不管是谁先提出诉讼，都得应诉，人事主管在应诉过程中主要是搜集劳资纠纷案中的举证内容，以及了解如何应诉、提起诉讼，以及协助人事经理或公司的法律顾问做好应诉或起诉。
诉讼解决劳资纠纷是一件费时费财费力的事情，人事主管应建议企业管理决策层尽量不用此法，争取调解或仲裁成功，哪怕做出让步也是值得的。
应对法院诉讼
企业被劳动者的法院起诉后，应诉步骤如下：
(1) 应在收到起诉状后15日内向人民法院提交答辩状及副本。被告要对起诉状中提出的诉讼请求、事实和理由进行认真分析，对确凿的事实应该承认。对合理的要求应该接受。对无根据的事实和不合理的要求，也不要置之不理，而要准备好事实和证据，提出自己的反驳意见。
答辩状篇幅不必长，但必须抓住重点，特别要抓住起诉状中那些与事实不符、证据不足、缺少法律依据的内容，进行全面辩驳，以利于法院在审理时判明原告诉讼请求是否符合事实，是否有法律依据，从而作出正确的裁判。
(2) 注意有无可提出管辖异议或反诉的情况。
如对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出。
反诉是被告针对原告所提诉请求，提出的独立的反诉请求，目的是抵消或吞并原告的诉讼请求。反诉要注意以下几点：
·反诉要以本诉为基础，没有本诉，就没有反诉。
·反诉必须与本诉有联系。
·反诉应在原告起诉后，人民法院作出裁决以前提出。
·反诉只能向审理本诉的同一人民法院提出。
(3) 应做好出庭的各种准备，收集各种证据。
(4) 依据人民法院的传唤，按时参加庭审。即使被他人无理起诉，被告仍应出庭应诉，以便在庭审中陈述自己的理由，反驳对方的主张，以保护自己的合法权益。
(5) 如果被告拒不到庭，法院会采取相应的措施。
·根据《民事诉讼法》第一百条规定，人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。
·根据《民事诉讼》第一百三十条规定，被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，法院可以缺席判决。
如何向法院提起诉讼
当然如果企业对劳资纠纷仲裁裁决不服时，也可先行提起诉讼，其步骤如下：
撰写起诉状
起诉应向人民法院递交诉状，并按被告人数提交副本。书写诉状确有困难的，可以口头起诉，由人民法院记入笔录并告知对方当事人。但法院一般都要求提交书面起诉状。
民事诉状的格式、项目和应具备的内容由四部分组成：
首部
双方当事人的姓名、性别、年龄、职业、住址等。当事人如系企事业单位、机关、团体的，应写明它们的名称和法定代表人的姓名、职务。
诉讼请求
主要写明请求解决的诉讼标的，即请示法院依法解决原告人一方要求的有关民事权益争议的具体问题。要写得明确、具体，如要求损害赔偿、偿还债务的具体数额、履行合同以及要求与被告离婚、给付赡养费、继承遗产等等。请求应合情合理，切实可行。
事实和理由，这是主要部分
事实部分主要应写明被告人侵权违约行为的具体事实或当事人双方权益争执(或纠纷) 的具体内容，以及被告一方所应承担的责任。要注意把双方发生争执的时间、地点、原因、情节、事实经过，以及其他能说明问题的东西具体说明。
要着重把被告人侵权违约行为所造成的后果和应承担的责任以及当事人双方争执的焦点和分歧写清楚。如果原告在纠纷中有一定过错而应负一定责任，也应实事求是地写明，以便法院全面了解事态真相，分清是非。事实写清楚后，还要提供能证明所控事实的各种证据(包括证人证言、书证、物证、视听资料等) ，以及证人的姓名、职业、住址和证据的来源。
理由部分，主要根据上述事实和证据，写明认定被告人侵权行为或违法行为的性质、所造成的后果以及应承担的具体责任，并说明理由。还要写明所提请求的法律依据。
附项
这部分写明下列事项：①本状副本×份；②物证×件；③书证×件。
附于起诉正本的依据，如用抄件或复制件，应注明“经查对，抄件与原件无异，正本在开庭时递交”等字样。
提供材料给法院
当事人企业到法院起诉，须提供：
(1)起诉书。
(2)主体证明。个人须提供身份证的原件，被告的户口簿；单位须提供《营业执照》、法人身份等证明的复印件。
(3)事实证据材料。
(4)授权委托书。
交纳诉讼费
向人民法院提起民事诉讼或者行政诉讼，依照法律规定应当交纳案件受理费和其他诉讼费用。
劳资纠纷案件，每件交纳30～50元。
其他诉讼费用是当事人进行诉讼支出的必要费用，如鉴定费、勘验费、诉讼资料和法律文书制作费、证人的误工补贴和差旅费，另外还有申请财产保全和执行及实际支出的费用等。
第一审案件的受理费用由原告预交，但追索劳动报酬的案件可以不预交受理费；上诉案件由上诉人预交诉讼费用，双方都上诉的，双方当事人分别预交；二审法院发回重审的案件，预交的上诉案件受理费不予退还，重审后又上诉的不再交纳受理费。
诉讼费用由谁负担。人民法院在审结案件以后，当事人按以下原则确定诉讼费用的分担：
(1)当事人败诉的，由败诉人负担，双方都有责任的由双方分担。
(2)当事人部分胜诉，部分败诉，按比例分担。
(3)共同诉讼当事人败诉，人民法院根据他们各自对诉讼标准的利害关系，决定各自应负担的金额。
(4)原告撤诉后，案件受理费由原告负担，减半收取，其他诉讼费用按实际收取。
(5)驳回起诉的案件，由起诉的当事人全部负担。
(6)案件在审理中达成调解协议的，由双方自行协商分担，协商不成，比照败诉人负担的
原则解决。
(7)由于当事人不正当的诉讼行为所支出的费用，由该当事人负担。
法院审理与执行
一审程序
一审开庭一般要经过五个阶段：核对当事人情况、宣布法庭纪律和当事人权利、法庭调查、法庭辩论、宣判。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条的规定，法庭调查按下列顺序进行：
(1) 当事人陈述。
(2) 证人出庭作证。
(3) 出示书证、物证和视听资料，并由当事人互相质证。
(4) 宣读鉴定结论。
(5) 宣读勘验笔录。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十七条规定，法庭辩论应按下列顺序进行：
(1) 原告及其诉讼代理人发言。
(2) 被告及其诉讼代理人答辩。
(3) 第三人及其诉讼代理人发言或者答辩。
(4) 互相辩论。
在民事诉讼中，调解一般是必经过程。调解可以在开庭时进行，也可以在起诉后判决前的任何时间进行。主审法官会尽量让当事人双方对诉讼事项达成调解，因为和解是双方当事人都认可的，而判决肯定会招致一方的不满，有可能引起上诉。
根据《民事诉讼法》第八十九条规定，调解书经双方当事人签收后，才具有法律效力。在调解书送达前一方反悔的，调解协议不生效，法院应依法判决。如果已签收协议书，只能通过依法提出再审申请的途径解决。调解书与判决书具有同等的法律效力。
上诉与申请再审
如果当事人不服一审人民法院的判决或者裁定，不管其有无道理，都可以在法定期间内向上一级人民法院提出上诉。原告、被告，有独立请求权的第三人，判决承担责任的无独立请求权的第三人，可以提出上诉。
当事人不服民事、行政判决的上诉期间为15日，裁定为10日。
我国实施“二审终审”制度，二审判决即为终审判决，必须依法执行。
虽然二审是终审，但当事人对已经发生法律效力的民事判决、裁定，认为有错误时，还有补救途径，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审。当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提出。
申请再审，应当提交再审申请书，并附原裁决文书；有新证据的，应当一并提交。这里需要说明的是，依照法律规定，申请再审或者申诉不影响已生效判决或裁定的执行。 执行法院判决
执行，是法院工作的最后一道程序。一份生效的法律文书能否被执行，关系到每一个人申请人的切身利益，也关系到国家法律的尊严和威信。
判决、裁定发生法律效力后，败诉方未按照判决或裁定所确定的期间履行义务的，胜访方可以申请人民法院强制执行，但应当交纳申请执行费。以下为申请执行的相关规定。
申请执行的期限
双方或一方当事人为公民的为一年，双方是法人或者其他组织的为6个月，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。
申请执行费的标准
依法向人民法院申请执行生效判决、仲裁机构裁决、公证机关依法赋予强制执行力的债
权文书和行政机关的处理或处罚决定的，应当交纳申请执行费和执行中实际支出的费用。申请执行费按下列标准交纳：
(1)申请执行案件。执行金额或价额在1万元以下的，每件交纳50元；超过1万～50万元的部分按0.5％交纳；超过50万元的部分按0.1％交纳。
(2)申请诉讼保全措施。保全财产的金额或价额不满1000元的，每件交纳30元；超过1000元～10万元的部分按1％交纳；超过10万元的部分按0.5％交纳。
劳资纠纷案件的举证内容
劳资纠纷案件的举证内容如下：
劳资纠纷案件一般举证内容
(1) 劳动仲裁委员会的裁决书。
(2) 劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期。
(3) 劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇用关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证内容
(1) 企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
(2) 按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
(3) 职工违章违纪的有关证据材料。
(4) 职工的工资、奖金收入情况。
(5) 涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
(6) 涉及住房补贴费的，分房单位必须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
追索劳动报酬的举证内容：
提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证内容
(1) 企业交纳养老保险金、住房公积金和有关证据。
(2) 职工的工资资金情况。
(3) 职工伤残鉴定及医疗费单据。