新浙控股股份有限公司
员工绩效考核管理制度
V1.0
（公司内部文件，禁止外发）
2015年11月制订
目 录
1 编制目的与适用范围 .............................................. 1
1.1 目的 ....................................................... 1
1.2 适用范围 ................................................... 1 2 职责 ............................................................ 1 3 绩效考核的组成 .................................................. 2
绩效考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核 .............. 2 4 绩效考核流程 .................................................... 2 5 绩效考核的相关具体规定 .......................................... 3
5.1 原则 ....................................................... 3
5.2 月度考核模式 ............................................... 3 5.3 季度考核模式 ............................................... 4 6 绩效考核计算方式及绩效奖金发放 .................................. 4 6.1 月度考核模式 ............................................... 4
6.2 季度考核模式 ............................................... 4 6.3 其他规定 ................................................... 5 7 特例 ............................................................ 5 8 绩效管理跟踪及改进 .............................................. 6
8.1 结果反馈 ................................................... 6
8.2 改进 ....................................................... 6 9 附则 ............................................................ 6 10 关联流程和制度说明 .............................................. 6
1 编制目的与适用范围
1.1 目的
为保持公司核心竞争力，客观公正地回顾和评价过去一个阶段被考核员工的工作业绩和工作态度，以此为依据实施各项员工激励措施，并充分体现对员工负责的精神，相互了解员工的需求和公司的要求，为员工的职业生涯发展提出参考建议，特制定本制度。
绩效考核的结果，将作为公司对员工薪酬调整、奖惩等措施的主要依据。 1.2 适用范围
本制度适用于公司内部的所有正式员工（试用期员工不进行绩效考核），包括所有归公司管理的子公司、分公司以及其他关联公司的员工。
2 职责
3 绩效考核的组成
绩效考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核
1）月度考核针对的是底薪+提成制的销售人员，主要包括客户经理、销售主管、理财顾问、理财经理、理财店长等销售岗位。
2) 季度考核针对的是除销售人员之外的其他所有员工。
3) 年度考核是对所有员工一年工作之后的年底统一考评，根据员工年度考核汇总进行综合评价，得出年度考核结果。年终奖根据年度考核结果来确定。
4 绩效考核流程
5 绩效考核的相关具体规定
5.1 原则
以公司发展的战略目标、员工岗位职责为依据，强调贡献度和行为准则考核；坚持客观公正，畅通沟通渠道，全面提升员工业绩，充分调动员工积极性、创造性，确保公司总体目标的完成。
1）采用主客观相结合的考核原则。采取客观的下达工作任务指标项量化考核和部门领导对其工作能力、工作态度进行主观打分相结合的模式，主客观相结合，更全面地考核员工的工作情况；
2）及时沟通原则。负责打分的部门领导应与被考核员工就考核结果进行谈话和沟通，告知打分结果并了解员工在工作中遇到的困难和希望得到的帮助配合，使下一月度、季度、年度的工作做到有的放矢。 5.2 月度考核模式
1）月度考核主要针对底薪+提成制的销售人员，每月考核一次，考核周期为1个自然月，即每月1日至月末最后一日；
2）销售人员的直属领导按月对销售员下达考核指标，经销售员确认后将细分的绩效考核指标项提交给人事专员备案，即将电子版绩效考核表发给人员专员。
3）次月4号前销售人员的直属领导对销售员的工作任务、工作能力、工作态度进行综合评价并打分。
4）人事专员对绩效打分进行核实并在7号之前统计出最终绩效得分；若经过核实后发现绩效得分有错误的，应及时通知其部门领导，员工绩效指标完成情况以公司实际的财务数据和其他有记录的数据为准。
5）部门领导告知员工其绩效得分情况，帮助其分析未能完成绩效考核指标的具体原因，提出解决方案，争取下次考核完成指标任务。
5.3 季度考核模式
1) 进行季度考核模式的员工每季度考核一次，考核周期为1个自然季度，
即每一季度起始月1日至末月最后一日；
2) 根据考核表上确定的时间，各部门领导对员工的工作任务、工作能力、
工作态度进行综合评价并打分。
3) 人事专员对绩效打分进行核实并在7号之前统计出最终绩效得分并通知
其部门领导、分管领导。员工绩效指标完成情况以公司实际的财务数据和其他有记录的数据为准。
4) 部门领导告知员工其绩效得分情况，帮助其分析未能完成绩效考核指标
的具体原因，提出解决方案，争取下次考核完成指标任务。
6 绩效考核计算方式及绩效奖金发放
6.1 月度考核模式
1）销售人员月度绩效考核系数=员工绩效考核得分/100
2）月度提成计算公式为：员工月度销售额×（员工当月绩效考核系数*提成点数）
3）上述公式仅供参考，销售人员具体的提成方案由销售部领导根据其部门的任务指标来制订。
4）本月月度提成在下个月的10日前支付，如遇休假日则往后顺延发放。 6.2 季度考核模式
1）员工季度绩效考核系数=员工绩效考核得分/100
2）季度绩效奖金计算公式为：员工季度绩效工资×员工当季度绩效考核系数
3）本季度绩效奖金在本季度结束后下一个月的10日前支付，如遇休假日则往后顺延发放。
6.3 其他规定
1）绩效考核得分分级
2季绩效工资。
3）年度内累计绩效考核两次考核不合格的，予以降职降薪；已经是最低岗级最低档级工资的，予以辞退处理。
4）年度内累计绩效考核三次以上不合格或两年内累计绩效考核四次以上不合格的，予以辞退。
5）绩效系数最低为0，不出现负值；绩效考核最终得分保留小数点后2位数。
7 特例
如考核员工在考核月份中有特别突出表现，可由部门领导提请公司高管层讨论。经公司高管层讨论同意，可以突破本制度奖惩幅度的限制，在本制度规定的奖励之外，另外给予该员工一定金额的物质奖励。具体的奖励金额由公司高管层讨论决定。
8 绩效管理跟踪及改进
8.1 结果反馈
1）运营管理中心保管绩效考核的材料，以备查询和核对。
2）员工在考核过程中有意见的可以向部门领导、运营管理中心进行查询，相关人员应于1个工作日内给予回复。被考核人员仍存在意见的，可以向总经理进行问题反馈。 8.2 改进
运营管理中心根据每季度运行情况及公司人员提供的意见和建议，改进绩效管理的方式方法。
9 附则
1. 本制度由公司运营管理中心起草并负责解释，征求全员修改意见后汇总整理
并经总经理批准后生效；公司以前所制定的有关绩效考核的制度自本制度生效时起立即失效。
2. 本制度自2016年1月1日起开始实施，在此之前执行的员工绩效考核管理
规定自2016年1月1日起失效。公司其他绩效考核制度与本办法相冲突的，以本制度为准。
3. 遇有本制度无法覆盖的特殊情况时，由运营管理中心提出建议解决方案，经
总经理办公会议审议后执行。
10 关联流程和制度说明
《综合人力管理制度》 《员工薪酬福利管理制度》 《考勤与休假管理制度》