摘 要
企业员工激励制度是当代企业管理的一项重要工作，对企业的可持续发展起到相当重要的意义。员工激励制度是通过一套附有理性化的制度来表现出员工与企业相互作用的表现。通过工作激励可以把员工放在合适他的职位上，并且在员工自身能力条件满足的情况下，可以互换岗位来增加员工对各个岗位的理解和兴趣，增加员工的积极性和保持一个兴奋的状态。另一方面，企业通过多方面、多种类的激励可以使员工对企业产生归属感、认同感，在员工对公司认可信任以后能够激发出员工的积极性和创造性。针对上海金融信息服务有限公司（以下简称“上海金融”）员工激励制度中存在的问题做出合理的修正，实现企业良好的发展和可持续性。
本文在阅读大量有关激励制度的文献基础上，结合人力激励制度的相关知识和企业实地调查的情况。对上海金融现有的员工激励制度存在的不足做出了具体研究，同时制定出了相对应的方法来弥补有缺陷的地方。希望通过新的制度能完善员工激励制度，提高员工的整体素养来达到企业整体能力的进一步提升。
关键词：人力资源管理；问题及分析；员工激励 ABSTRACT
Enterprise which is very important for the sustainable development of enterprises.The employee incentive system is a performance of the interaction between employees and enterprises through a set of rational system.. Through the work incentive can put the employee in the right position for him, and under staff's own ability conditions are satisfied, can swap jobs to increase employees' understanding and interest in various positions, increasing the employee's enthusiasm and maintain a state of excitement. On the other hand, the enterprise through the many, many kinds of incentive can make the staff of enterprise to generate a sense of belonging and identity in the staff of the company recognized trust can stimulate the staff's enthusiasm and creativity. According to the Shanghai Financial Information Service Co.,Ltd. (hereinafter referred to as "Shanghai financial") employee motivation system in the presence of make reasonable correction and achieve good enterprise. On the basis of reading a lot of literature about the incentive system, this paper is based on the relevant knowledge of human incentive system and the situation of enterprise field investigation.. The problems of the existing employee incentive system in Shanghai are studied, and the relative methods are worked out to
compensate for the defects.. Hope that through the new system can improve the employee incentive system, improve the overall quality of the staff to achieve the overall ability of the enterprise to further improve.
Keywords: human resource management; problem and analysis; employee motivation
第一章 绪论
1.1问题的提出及意义
1.1.1研究背景
人力资源在企业中已经变得越来越重要，成为一个企业必不可少的一个重要的资源，企业要想在当下竞争激烈的环境中占取一席之地，关键的一点就是人才和人员的储备和利用，要用好这些人就必须要一个完善科学的激励制度，所以企业一定要重视对员工的激励，员工激励不仅是人力资源管理中的一个重要部分也是企业人才发展战略的重要组成部分。
21世纪是知识经济时代，企业件的竞争不再是单纯的依靠公司规模、设备、资金来显示企业的强大，随着互联网的不断升级，知识的资本、技能的资本已成为企业和社会经济发展的基本，故市场竞争的核心就是人才的竞争，所以一个成功的企业肯定是有很多的优秀员工，但是由于人的心理、生理存在复杂性，再加上客观环境的不确定性和人们对这种不确定性的认识能力的限制，就需要一套强有力的管理系统、激励制度让员工保持高效的工作状态。
现在的是已市场作为主导的经济体制，员工是企业的基本单位，是企业生存、发展的根基，提高员工对公司的满意度、有效激励和约束员工的行为，已经成为现代企业经营的首要任务。
1.1.2选题目的及意义
1、选题目的
有一个成功的管理者说过一句话“你可以没收我的工厂，摧毁我的厂房，但是只要我的员工还在，我就可以重建IBM”。这句话出自IBM前任总裁沃森。
员工是企业最为重要的资本，这已经是大家经过是时间的证明而都认可的事实，所以针对企业员工激励的相关条件和现实情况，制定一套符合公司员工激励制度就是一个企业能否成功的关键。
随着国家政策的大力扶植，自主创业有力的推进，企业为社会提供了诸多工作岗位。然而，人才流失已经成为制约企业发展的瓶颈。企业应该如何留住优秀人才、控制人才流失成为企业管理者在当前最重要的课题之一。
2、选题的意义
管理是科学和艺术的结合，人力资源管理是就是科学管理人才的艺术，运用科学的手段从而能够更灵活的调动人的情感和积极性的艺术，不管什么企业的发展都离不开员工的积极性和创造性，所以企业想要成功想要生存就一定要重视对员工的激励。很多国内外学者对员工激励的研究也做过不少的努力，但是他们都是单一的从薪酬激励方面来研究，忽视了其他方面的需求，随着时代的不断改变，人的需求也是在不断的发生变化，单一的薪酬激励已经不能满足员工的需求了，员工需要的是更为多元化的因素，比如尊重、人际交流、精神、自我价值的体现。企业在当下的管理中就必须根据员工的变化而调整自己的激励制度，才能收到最好的成果。
1.2本文的主要研究内容
本文以上海金融为研究对象，根据调查研究所取得的资料，了解员工激励制度的内涵、研究现状、存在问题，针对上海金融提出一系列的解决方案。主要内容有：
1、绪论。这一部分主要描述本文的研究背景、选题目的、选题意义、研究思路和方法。
2、员工激励的相关知识，介绍员工激励的重要性、员工激励的方式方法、员工激励的种类分析。
3、企业中员工激励制度存在的问题分析，包括上海金融的员工激励制度存
在的问题分析并且提出解决方案。
4、结论。根据本文研究情况，总结员工激励制度研究结论以及进一步研究内容。
第二章 员工激励的相关理论基础
2.1国内员工激励制度理论
我国学术人员对员工激励制度的研究起步相比国外员工激励制度的研究较晚，正因为起步晚反而借鉴了国外的研究理论结果。从我国实际国情下分析，多方面对激励问题进行研究，对不同种类人员的激励条件进行研究，分析怎样对他们进行有效激励，如何建立系统有效的激励机制，从而提高工作的积极性和工作的效率。也有一些研究专家专注于研究激励主体和客体方面。从20世纪90年代初到现在，我国的专家和学者对职工需求、工作调动的积极性和激励问题研究主要按以下几个方面发展：
1、对企业经营者激励的问题研究 大量学者通过研究论述企业激励制度改革与和创新的必要性，提出怎样才积极性，这就进一步的提高了企业在社会中的竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。
2、对人力资源的的研究 主要的观点有：张维迎研究认为，对企业来说，人力资源所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；刘正周的观点表明，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。
3、综合激励体系的研究
梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，需动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。
2.2国外员工激励制度理论
20世纪初，国外的许多学者就从不同的角度对员工激励制度的研究提出了理论主要是对人的共性，对服务管理者调动的积极性的需要分析，科学管理是早期激励制度中的模式，但是其中出现了很多的问题和不足的地方。经过从单一的金钱刺激演变为多方面的需求、从激励的条件转变到激励因素明确、从激励基础的大致研究到对激励过程细致的探索的转化路程。总体来说可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四个大类。在这四大理论中较为有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论。
1、内容型激励理论
内容型激励理论是从人的动机和心里需求为主要研究对象的理论，从理论次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论。其中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大。马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。他要求企业在建立员工激励机制时，必须充分考虑不同员工的需求差异，根据员工的需要进行激励才能取得好的效果。
2、过程型激励理论
过程型激励理论主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。其主要观点有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能出现企业所希望
的行为。
3、行为强化型激励理论
行为强化理论的的权威代表任务是斯金纳。斯金纳的行为强化理论是通过学习强化原则来进一步约束和改正人的行为方式。强化是指对一种行为肯定或后是否会重复出现。斯金纳的观点中表示只要是有思维的物体都会去争取一些行为，比如人和动物，当这种行为的结果呈现出有力的趋势时，该行为就会得到强化，人或者动物就会趋向反复这种行为，行为出现的频率就会随之增加，强化物是影响行为出现频率的刺激的条件；当行为的结果呈现出不利的趋势时，这种行为就会趋向减弱或者消失。人和动物都会根据经验来靠近有利的而躲避行为得到进一步强化，负强化：对一种行为进行惩罚，就会使这种行为削弱甚至消失。
4、综合激励模式理论 综合激励模式理论是由波特和劳勒提出，该理论认为应该把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满足都是独立的变量，绩效导致满足甚于满足导致绩效，而传统的理论都认为满足导致绩效。 在上述国内和国外对员工激励研究理论的内容上来看，基本上都是停留在定性分析上，以普遍性为主再进行理论研究，导致对实际问题有针对性的特殊性研究的缺失，理论成果较难由企业管理者加以实际操作应用，可操作性不是很强。特别是在当今，整个社会的发展同益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究，才可能获得新的发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论。
第三章 上海金融员工激励制度的现状及其存在问题 3.1上海金融有限公司现状
一家专注为年轻人提供高品质生活方式的互联网金融公司。
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贷网”是国内新型“金融分期”类产品平台，提出前卫的金融服务概念，为用户打造个人专属的特色信贷消费方案。2013年7月1日，国务院办公厅下发关
于金融支持经济结构调整和转型升级的指导意见，提出进一步发展消费金融促
金融创新试验区。
4.2强化激励意识
公司可以让员工进一步的了解企业的文化，使员工们对公司进一步理解并且加强员工们的凝聚力，这样做能有效的激发员工积极性和自我驱动力，让员码的责任感都没有，就没有资格在公司就职，员工和企业是共生共存的，一荣
化来引领员工，凝聚员工，形成强大的团队精神，最终演变为员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐美好的氛围。
4.3物质激励和精神激励相结合
随着改革开放的发展和市场经济的逐步确立,对“钱是万能的”思想在很大一部分的理解中是认同的状态的,大量的奖金奖励不一定就能很好的提高员工的工作动力，有的人是想在公司中体现出自己的能力价值变现出自己的能力，让自己的能力能够得到认可。所以公司单一的用物质方面的激励并不能很好的前面激励员工,所以精神激励的重要性也是不言而喻的，所以想要一个健全完善的工的动力和积极性。企业引进人才和保留人才并不是企业的最终目的，企业的真正的目的是如何能把已有的人才用到重要的地方，让员工们能做到人尽其才，为劳动力和公司的生产力，为企业能够有效高效的工作服务为最终的总体目标。所以说，人才的利用是公司生存关键，要解决好这个重中之重的问题，就必须用物质激励和精神激励相结合完善激励制度来保证，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。
4.4培养员工的自我激励能力，激发员工的内在潜能
现在企业发展中员工自身条件能力是很重要的内在因素之一，企业可以通过激励来激发员工的自我激励的能力，让员工对自己的能想要进一步的提升和自己价值发挥最大化的想法，对公司尽责对工作负责对自己负责。在公司有重要决策时让员工们都发表自己的观点，这样能有效的提高员工发展的动力，让两种截然不同，当员工公司发展的责任和公司发展的前景都当做自己的事业来做时，这样就能很好的激发员工的潜能，为公司的利益做出最大化的贡献。“世界上没有垃圾，只有放错位置的黄金”每个人都是有潜力的，但是挖掘员工的潜力就是公司管理制度需要重视的一个环节，只有每个人都发挥了最大的
的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用，这样公司和员工就能共同朝这有利的方向发展。
结束语
基于激励机制的概念和理论，本论文重点分析了上海金融公司员工激励机制
的现状和原因，并提出建设性的解决建议，主要得出以下结论：
经过考察，就现在公司情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意成为公司许多员工选择离职的最重要因素之一。在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。上海金融公司中实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。在实施的“年终奖”计划，本意希望能调动员工的积极性，但是因为管理制度的不健全，没有系统科学的评价标准，难于对员工进行合理的业绩考核。激励时机不当，激励的时机的选择是非常的重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会是公司人员觉得多此一举，产生漠然心理，从而削弱了激励作用。要根据公司的实际情况，采取不同的激励方式，激励才会有积极意义。消除盲目激励，不合理的激励。该激励的一定要激励，还要起到激励的力度。立足公司实际，可以起到事半功倍的效果。
上海金融公司激励机制不足的问题也有其必然的原因。包括主观和客观的原因，只有正确认清这些原因所在，才能从根本上解决问题。经过分析与总结，激励机制不足的原因主要表现在以下四个方面：人性假设适当、缺乏有力的监督、竞争环境不公平、缺乏人力资源观念。
企业本身是进行营销活动的主体，同样，企业实施员工激励机制，也应该从自身变革开始。首先，宾馆需要端正自己的经营理念；其次，公司需要培养优秀的领导人；然后，公司还要应该建设自身的企业文化；接着，提高公司的社会责任意识；最后，转变公司的员工激励机制观念。这五个方面是公司激励
机制建设的主要途径，在时间中应该综合运用，避免非此即彼的简单取舍。 尽管做了大量的调查，但由于作者本身的能力和获取信息资料的有限，本论文仍存在不足之处，所提建议对所要解决的问题的实效性还需检验。在今后的工作学习中，作者将继续关注定上海金融公司的员工激励机制研究的最新进展，扩展定上海金融公司的员工激励机制的研究范畴，为完善上海金融公司的员工激励机制贡献自己的力量。