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绩效奖金方案
第一部分 半年/年终绩效奖金方案
一、绩效奖金设计原理
⏹ 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企
业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；
⏹ 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体
表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：
个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效
奖金；
集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/
子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖金的分类及说明
⏹ 员工标准绩效奖金
✓ 员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、
员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；
✓ 员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半
年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表： 表一：
⏹ 绩效奖金分类：绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分；
✓ 半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的
半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额；
✓ 年终绩效奖金：是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年
终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
⏹ 影响绩效奖金的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整
体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖金的计算
⏹ 绩效奖金计算公式：
（半年/年终）绩效奖金＝（半年/年终）标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数 其中：
✓ 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一）
✓ 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效
评估系数；
⏹ 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，
具体内容如下：
集团总部员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝
个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3
其中：
✓ a1是个人绩效评估系数的权重； ✓ a2是部门主管绩效评估系数的权重；
✓ a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见表二，具体岗位划分参见附件）
子公司员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝
（个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+
集团整体绩效评估系数×b2）
✓ a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重； ✓ b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见表三，，具体岗位划分参见附件）
四、绩效奖金计算案例说明
⏹ 案例1：集团总部中层年终绩效奖金计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13万，其中：年终奖金拆分比例27％，个人绩效评估系数为0.9（权重为70%），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30%），则奖金计算如下：
× ＝
⏹ 案例2：子公司部门经理年终绩效奖金
某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15万，其中：年终奖金拆分比例27％；个人绩效评估系数为1.2（权重为100%），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；
×
= ⏹ 案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖金
某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14万，其中：半年奖金拆分比例13％；个人绩效评估系数为1.1（权重为70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30％），子公
司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；
×
附件：岗位系列划分明细表
以 集团现有岗位，按绩效奖金岗位系列标准，提供岗位划分建议： ⏹ 集团总部岗位系列划分：
⏹ 子公司岗位系列划分：
第二部分 超额绩效奖金方案
一、超额绩效奖金提取
⏹ 设计说明：
由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖金之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。 ⏹ 超额奖金提取建议：
奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数，其中：
✓ ✓
集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数； 各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数；
奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0％～
50%）范围内；
超额奖金计算：超额奖金额＝超目标利润额×超额奖金提取比例
案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步
测算如下表四所示：
表四：
（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）
二、超额奖金分配方案建议
方案1：以人员年终标准绩效奖金为基础，计算个人绩效奖金系数，再进行分配 个人超额奖金＝个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×超额奖金总数
✓ 利：体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果； ✓ 弊：没有完全体现个人的绩效；
方案2：以标准绩效奖金和绩效评估为基础
个人超额奖金＝个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额
其中：
个人超额奖金点数＝个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×个人绩效系数 单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数
✓ 利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况； ✓ 弊：没有考虑对核心员工的重点激励；
方案3：把80%的超额奖金按20％的超额奖金单独对集团的
核心员工进行额外奖励
✓ 奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员； ✓ 奖励对象应满足以下其中一项条件：
✧ 条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上；
✧ 条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重
大贡献；
✧ 条件三：有其他突出贡献。 ✓ 奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。 方案4：平均分配
个人超额奖金＝超额奖金总数/集团在岗总人数
✓ 利：增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉； ✓ 弊：对优秀员工激励性不大；