作者：徐泽盛李敏郑秋延
科技管理研究 2013年05期
1 引言
随着知识经济的兴起，现代企业之间的竞争逐渐转变成为以知识为主体的竞争，知识的获取成为企业能否获得竞争优势的关键环节。中外合资企业作为我国经济活动的参与者之一，其核心优势就是知识的分享和创新，因此，获取知识成为合资企业建立的主要动机。
相对合资企业的中方人员而言，外方人员才是知识的载体，是中方人员需要学习的对象。通过构建中外管理人员之间的咨询网络，中方可以获得相关知识并进行知识的整合创新，中外双方之间的咨询网络已经成为中方获取知识的重要途径。然而，不同的网络结构对于合资企业的知识活动有着不同的影响。过去的研究虽有关注，但以群体为单位对网络结构进行的研究很少，对其网络结构特征进行的比较研究则更为罕见。本研究运用社会网络分析法，比较研究了在中外合资公司内，中方管理人员之间的咨询网络与中外双方管理人员之间咨询网络的结构差异，以期管理者能够针对这些差异，找到中外合资企业知识管理的新思路。
2 理论背景与命题提出
2.1 咨询网络
咨询网络自Krackhardt提出以来，受到了学者们的广泛探讨。目前学术界普遍认为，咨询网络是在工作中专业咨询他人的或被他人专业咨询的人际连接。咨询网络与组织权力密切相关，并且对工作绩效、与工作相关的知识、自我效能感等有着相当的影响力。在某种意义上，咨询网络已经成为了一种工具性网络，侧重于知识的分享与达成共识，获得可以为自己带来产出的资源和信息是构筑咨询网络的重要动机。
由于与工作相关的知识的传播与咨询网络具有兼容性，因此，组织可以通过咨询网络来传播工作知识。对于合资企业的中方而言，其进行合资的主要目的就是为了获得知识，因此，咨询网络对合资企业的中方极其重要。本研究所涉及的咨询网络根据合资企业内中方管理人员咨询对象的不同分成两种：中方管理人员之间的咨询网络以及中外双方管理人员之间的咨询网络，并对两种网络的群体密度、群体中心性、群体中介性进行比较研究。
2.2 群体密度
群体密度指的是网络内成员彼此互动的联系程度，也就是团队成员彼此互动的平均程度。密度高就意味着网络中的任何一个成员与其他成员的连接关系多，互动程度高。Gnyawali认为，网络密度高容易使得成员之间建立相互信任、知识共享规范以及共同的行为模式，这为知识的交流营造了良好的氛围，有利于成员从另一网络成员那里得到需要的知识。
在中外合资企业中，中方管理人员带有学习知识的使命，因而在日常的工作中，势必花费更多的精力与外方管理人员进行互动交流，以得到其信任与理解，并进一步发展成咨询网络以获得知识。对外方管理人员而言，频繁的互动交流能够在一定程度上消除其对知识的保护意识，促进知识的分享，并对知识进行诠释以便中方人员能更好地理解和吸收。此外，合资企业中高度的互惠意味着，一方不会以侵害对方的利益为代价来追求自身价值，互惠消除了彼此的戒心，中外双方的互动程度得到进一步加强，网络密度得到提升。然而，根据资源的有限性原理，中外管理人员双方之间的密切互动垄断了中方管理人员大部分的资源，造成中方管理人员之间咨询关系的强度不如中外双方管理人员之间的咨询关系强度。并且由于背景的相似性，中方管理人员之间的知识异质性较低，造成其咨询的意愿不强，因而咨询网络密度不高。基于以上推断，本研究提出命题一。
命题一：中外合资企业内，中外双方管理人员之间的咨询网络密度比中方管理人员之间咨询网络密度高。
2.3 群体中心性
中心性是一个重要的个人结构位置指针，评价一个人重要与否，衡量他/她的职务的地位优越性或特权性，以及社会声望等常用这一指针。常用的中心性有两种：程度中心性以及中介中心性。程度中心性用来衡量谁在这个团体中成为最主要的中心人物，中介中心性则衡量一个人作为媒介者的能力。本研究探讨的群体中心性是一个团体层面的指标，在一个团体中，程度中心性最高的个体其程度中心性与他人中心性差距越大，则群体程度中心性越高。因此，群体中心性类似群体中每个成员关系多少的情况，也就是群体中人际连带是否分配不均的状况。如果一个群体的中心性很高，说明这个群体的互动是很集权的，几个关键人物实际上就代表了整个群体的互动。
对合资企业的咨询网络而言，知识的分享是主要的目的。因而中外双方管理人员之间的咨询网络与中方管理人员之间的咨询网络两者群体中心性的差异，主要体现在咨询网中知识权威集中度的差异。中方管理人员之间的知识异质性低，存在着知识固化现象，因而在网络中稳定的权威个体不多，中心性也不高。而外方管理人员则不同，多年来的先进的知识积累以及在优越管理体制的潜移默化下，相对中方管理人员而言，他们的权威地位在很长一段时间内都是固定的。知识需要被理解，权威个体在为其他个人提供知识解读和建议的同时会进一步增强自身的中心性程度，从而造成群体中心性的提升。基于此，本研究提出命题二。
命题二：中外合资企业内，中外双方管理人员之间咨询网络群体中心性比中方管理人员之间咨询网络中心性高。
2.4 群体中介性
中介性的指针衡量了一个人作为媒介者(桥)的能力，如果一个网络有着严重的切割，形成了一个个分离的组件时，两个分离的群体之间信息要交流，行动要协调的话，作为桥的人就非常重要。群体中介性主要测量组织中关键的桥，值越高表明组织中信息被少数人垄断的可能性越高，有人可以操控信息和利益。因此，本研究探讨的群体中介性的意涵是，网络中中介性最高的那个人其中介性与其他人中介性间的差距。
在中外合资企业中，中外双方管理人员之间的咨询网络与中方管理人员之间的咨询网络的群体中介性差别在于管理人员之间的关系协调和知识共享度。罗家德认为，人情交换是中国人最主要的工作激励因素之一，中国工作做擅长于人情交换，容易形成圈子，中国式组织内总是会有大大小小相互重叠、重要性与权力位阶不同的圈子。而Granovetter的弱连带优势理论指出，认识之人组成的圈子充满了桥的松散网络。因此，个人可能会发现这个网络中的结构洞，然后去创造机会，毫无疑问，中国式组织内这些占据结构洞的人，拉大了其本身与他人之间的中介中心性的差距，提升了网络的群体中心性。相对于中方管理人员之间的咨询网络而言，外方人员在中外双方管理人员之间的咨询网络中占据了主导地位。王战在对中外合资企业的研究中发现，外方更多地将关系定义为网络，并认为，网络是开放的，人人可以享用，有人想要封闭网络，反而会被边缘化。因而，中外管理人员之间的网络中其圈子现象更加少见，从而更少中介中心性过高的个体。基于此，本研究提出命题三。
命题三：中外合资企业内，中外双方管理人员之间咨询网络群体中介性比中方管理人员之间咨询网络群体中介性低。
3 研究对象与数据收集
3.1 研究对象与问卷发放
本研究的研究对象为广州一个大型汽车集团公司旗下的8个合资子公司。该汽车集团公司成立于1997年，是一家国有控股的汽车集团，经过十几年的发展，目前处于国内汽车集团第四位，并进入了稳定的发展阶段。该集团与来自日本、意大利等国的汽车公司创办合资企业时重视中外合资伙伴的沟通，知识分享获得阶段性成功。目前。该集团在整合知识的基础上，成功地制造出了自有品牌的汽车。
本研究向集团公司派驻在合资公司的中方科级以上(含科级)管理人员以及与管理者相同职级的专业技术人员发放问卷。发放的过程是：由集团公司的人力资源部门提供名单和子公司人事专员的联系方式，再由研究团队的成员通过邮局把问卷和填写问卷的名单寄给各个子公司的人事专员，由人事专员按照名单将问卷发给填写者。填写者填写后用寄送的信封封好交回给人事专员，再由人事专员寄回给研究团队。收到问卷之后即刻处理，以确认填写者的身份等重要的人口信息。为了争取问卷填写者的信任，在问卷的说明中，强调了这是学术研究，与公司的高层管理决策没有任何关系。
3.2 问卷与测量
在测量组织内部的咨询网络方面，目前已有众多学者开发出了效度和信度较高的问卷。本研究是以咨询网络为重点，问卷主要参考了Krackhardt&Hanson研究组织内部工作咨询网络的题目，问卷的题项是：
请问在工作中有困难/问题时，你会向哪些中方的管理人员请教？
请问在工作中有困难/问题时，你会向哪些外方的管理人员请教？
根据管理人员的回答，本研究运用提名生成法，通过Ucinet6.0软件可以绘制中方管理人员之间的咨询网络以及中外双方管理人员之间的咨询网络。本研究测量网络密度的方法是通过网络成员实际关系数和所有可能关系数的比例来获得，群体中心性则是计算群体中每个成员间彼此的共变异数。群体中介性则是通过计算一个图形中，中介性最高的那个人其中介性与其他人中介性的差距而获得。
4 分析结果与结论
运用Ucinet6.0软件，本研究得到了两种网络的群体密度、群体中心性以及群体中介性，通过比较得出了其中的差异，验证本研究提出的三个命题。在此基础上，本研究得出了结论并对其进行了讨论。
4.1 分析结果
数据分析的结果显示，案例公司所得到的两种咨询网络的差异与理论推导出来的差异基本一致。如表1所示：
首先，在网络密度方面的分析，可以看到除公司3外，其他案例公司中外双方管理人员之间的咨询网络密度要高于中方管理人员之间的咨询网络密度。八家案例公司的中外双方管理人员之间的咨询网络密度平均值为14.30%，较中方管理人员之间的咨询网络均值10.15%高。其次，在群体中心性方面，八家案例公司的中外管理人员之间咨询网络群体中心性普遍比中外管理人员之间咨询网络的群体中心性高，而且，在中外双方管理人员之间咨询网络中程度中心性最高的均为外籍管理人员。从总体上看，中外双方管理人员之间的咨询网络群体中心性均值为16.97%，高于中方管理人员之间咨询网络群体中心性的13.23%。最后，在群体中介性方面，八家案例公司的中外双方管理人员之间咨询网络的群体中介性普遍低于中方管理人员之间咨询网络的群体中介性，中外双方管理人员之间咨询网络的咨询网络群体中介性的均值为0.01%，较中方管理人员之间咨询网络的群体中介性低。所以，本研究提出的三个命题基本得到验证。
4.2 结果讨论与启示
通过社会网络与组织行为相关理论的探讨，本研究提出了中外合资企业内，中外双方管理人员之间咨询网络与中方管理人员之间咨询网络的结构差异性的三个命题，接着以八家公司的案例研究来验证理论推导出的命题。案例公司的事实证明了这两种网络在结构上的确存在着一定的差异。针对这三个网络结构差异点，本研究得到的结论及启示如下：
第一，在网络密度方面，中外双方管理人员之间咨询网络的密度要高于中方管理人员之间咨询网络的密度。这表明在工作咨询方面，中方管理人员更多地向外方管理人员寻求工作建议和帮助，因而造成了密度更高的咨询网络。事实上，频繁的交流易于形成管理人员之间的强联系，强联系的形成可以提升知识转移的容易程度。对合资企业的中方而言，中外管理人员之间高密度的咨询网络简化了知识的获取，由于中方管理人员并不是其获取知识的对象，因而中外管理人员之间咨询网络的密度高于中方管理人员之间的咨询网络密度这一现象符合了中方建立合资企业的初衷。由此得到的管理启示是：管理者应当有意识地加强和维护中外双方管理人员之间咨询网络，增强中方获取知识的能力。
第二，在群体中心性方面，中外双方管理人员之间的咨询网络群体中心性较中方管理人员之间的咨询网络中心性高。这表明，中外双方管理人员之间的咨询网络更容易造就权威个体。由于咨询网络传递的更多的是工作知识，外方更容易确立自己的权威地位，成为网络中程度中心性更高的个体。另一方面，由于网络中传播的大多属于复杂的隐性知识，中方管理人员需要向外方的知识权威寻求详细的解读，这进一步提升了外方知识权威的中心性。这一现象也表明，外方人员是中方管理人员获取知识的主要对象，其控制了网络中知识与信息的传递，这对中方知识的获取带来了一定的风险，而且，一个群体若是过于依赖少数几个人，实际产生的知识效能也是有限的。这一现象对管理者的启示是，中方应当积极拓展网络中的知识源，降低对网络中少数几个权威的依赖；在人力资源的配置上，管理者应当注意在关键的网络位置中配置关键的人员，达到对网络的管控。
第三，在群体中介性上，中方管理人员之间的群体中介性要高于中外双方管理人员之间的群体中介性。这表明，中方管理人员之间的咨询网络更容易形成中介人位置，少数几个关键人占据了结构洞，从而充当了桥的作用，中介了群体之间的知识转移。但如果从企业整体利益出发考虑，中介性高对于高科技企业来说有弊无利，占据结构洞位置的人为保持结构洞的存在以维持其作为桥的优势，而不会让另外两者轻易联系起来。此外，中方管理人员由于制度安排，自身本位主义倾向严重以及路径依赖等原因，更加不愿意寻求部门之间的帮助与建议，这些因素也都可能造成部门间存在着高中介的个体。因此，中外双方之间的咨询网络相对更加开放，更有利于知识的分享。这一现象对管理者起到了一个很好的启示作用：在企业建设中，应当克服本位主义，努力学习外方开放的网络文化，促进部门间、团队之间的知识交流，从而整合已有知识，达到高水平的创新。
总之，本文的结论主要是合资企业中，中外双方管理人员之间的咨询网络密度高于中方管理人员之间的咨询网络密度；中外双方管理人员之间的咨询网络群体中心性高于中方管理人员之间的群体中心性；中外双方管理人员的咨询网络群体中介性低于中方管理人员之间的群体中介性。这些结论对理解中外合资企业咨询网络以及知识管理等有一定的启示。同时，本研究也存在着不足之处：在案例数据的收集方面，本研究以群体为研究对象，在样本数的取得上有一定的困难；数据的分析方面，本研究对收集的有向数据进行了测量层次的简化处理，当然，数据的简化处理并没有影响到分析结果的可靠性。未来的研究可以进一步从数据方面入手，在扩大样本量的基础上，对两种网络的差异进行进一步的比较研究。
作者介绍：徐泽盛(1987-)，男，江两龙南人，硕士生，研究方向为人力资源管理，社会网络与知识管理；李敏(1966-)，女，江西赣州人，教授，博士生导师，研究方向为劳动关系、人力资源管理和国际企业管理；郑秋延(1972-)，女，广东广州人