自 考 毕 业 论 文
题 目： 论企业内部激励机制
专 业 工商企业管理 学生姓名 准考证号
指导教师 职称 讲师
日 期
论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名： 日期：2014 年 9月25 日
目 录
摘要…………………………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………………………1
一、激励机制的含义………………………………………………………………1
1、激励机制的定义……………………………………………………………1
2、激励机制的特点………………………………………………………2
3、激励机制的作用……………………………………………………2
二、当前企业员工激励机制存在的问题及其分析 ……………………3
1、企业激励机制中存在的问题……………………………………………3
2、造成企业激励机制失效的原因分析…………………………………3
三、完善激励机制应用的途径和对策 ……………………………………4
1、建立科学的考核评价体系…………………………………………………5
2、为员工提供一个良好的工作环境………………………………………5
3、善于挖掘、用心培养，强化激励效果………………………………5
4、创建独具特色的企业文化…………………………………………………6
5、加强企业培训……………………………………………………………………6
6、综合运用多种激励方式，丰富激励内容……………………………………6
四、激励机制在团体中的具体实例分析…………………………………………9
1、GE公司的员工激励机制………………………………………………………9
2、GE对员工怎样进行强化激励………………………………………….9
3、GE负责人韦尔奇激励员工的经验………………………………………….10 结语………………………………………………………………………………………11 参考文献 ………………………………………………………………………………11
论企业内部激励机制
重庆工商大学 工商企业管理专业
指导教师：
摘要：企业的内部人员是企业的根本，如何管理好企业的内部人员对一个企业来说就是至关重要。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。为了达到这个目标，管理者们采取了许许多多的管理举措以刺激员工的积极性。在此之中也有许多企业管理者的措施不当使激励机制的制定以及实施有些崎岖坎坷，例如管理者没有足够重视，激励机制流于形式，企业管理脱节、激励机制实施受阻激励方式单一，缺乏文化和精神激励，未能建立科学合理的薪酬激励体系等；本文则从企业激励机制建立的意义和激励机制存在的问题以及相应解决办法进行分析。建立科学的考核评价体系、为员工提供一个良好的工作环境、企业激励措施的多样化、创建独具特色的企业文化等做了试探性论述。
关键词：激励机制、员工、问题、管理
随着企业国际接轨的层次的不断加深，市场竞争化的加剧，人才成为企业竞争的关键。企业必须拥有一个良好的管理机制，留住人才是前提，这样才能为企业发挥最大能力，为企业创造财富，也能促使员工潜能最大的开发。
著名的“马斯洛需要层次论”认为人的最高需要是自我实现的需要，在国人传统意识中实现了“五子”（孩子、房子、票子、位子和车子）即是最大需要，因此从企业员工的需要分析可采用“五子登科制”，这样才能将员工的工作行为与员工的实际利益清晰化，从而提高员工的工作积极性。
然而如何对员工进行有效的管理呢？本人认为公司内部应该建立一个完善的绩效考评机制；建立激励机制，注重激励管理；合理分配岗位，优化企业结构；注重员工的身心健康，以人为本；注重员工主观能动性的开发。
本文主要对“建立激励机制，注重激励管理”做主要分析。
一、激励机制的含义
1、激励机制的定义
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
2、激励机制的特点
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
3、激励机制的作用
随之我国市场经济的深入，企业作为建设市场的一支重要力量，在近年，得到了迅猛的发展。在当今高速发展的社会，机遇与竞争并存；多元化竞争日益激烈，此时，人力因素在企业生存发展中的作用愈来愈显得至关重要。有人曾指出，人才是企业赖以生存发展的根本，人才的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业在注重质量、加大技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励机制对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。
形成规范的有效的企业激励机制，是建立和完善现代企业制度不可忽视的重要组成部分。建立有效的激励机制是现代企业留住人才，提高经营效益，增强市场竞争力的重要措施。
二、当前企业员工激励机制存在的问题及其分析
1、企业激励机制中存在的问题
（1）管理者没有足够重视，激励机制流于形式
很多企业管理者的不少管理方法仍停留在订制度，补台帐、翻报表、算奖金等等。还有些领导仅仅满足于听汇报，作报告，这些不切实际的管理方法，对于员工的激励很少提及，甚者只是口头提提，很少付诸实践，久而久之激励机制便仅仅是流于形式。
（2）企业管理脱节、激励机制实施受阻
很多企业管理者的管理不规范、方向不明、定位不准，导致部门间推诿扯皮现象屡屡发生，使得企业内部各个环节之间脱节，管理混乱，员工积极性受到极大打击，激励机制更是无从谈起。
（3）激励方式单一，缺乏文化和精神激励
企业中很多管理者由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励措施容易“一刀切”，主要是物质激励，缺乏企业文化、内在精神激励机制。除了短暂的效能之外，基本上不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。
（4）未能建立科学合理的薪酬激励体系
许多企业管理模式陈旧，绩效考核更是一纸空文，员工薪酬水平主要依赖职务的提升，甚者以领导的印象、喜好为依据，未能做到公平、公正、合理，以员工企业价值贡献作为考核标准。员工的工作积极性根本无法有效调动，薪酬激励作用难以体现甚者适得其反。
2、造成企业激励机制失效的原因分析
（1）企业本质方面的原因
激励机制原动力不足。激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度。普通员工和众多中层、基层管理者为企业创造了巨额利润,为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，但大多数企业以求得利益最大化为出发点，对于员工的奖励少之甚少；员工付出与收入严重失衡，以至于积极性
受挫，工作干劲不足，看不到未来，对本职工作以外缺乏责任感，久而久之便会造成大量高素质人才的流失。
激励机制缺乏针对性、突出性。许多企业缺乏对人才，特别是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考虑员工需要的差异性,激励不分对象和时期,只注重整体目标，而忽视层次需要,只讲求激励的普遍性、大众性，缺乏突出性，很容易造成激励效果与期望值相差甚远。
企业人员流动性过大，大进大出的局面致使很多企业管理者难以下决心实施行之有效的激励机制；而企业的“不作为”反过来造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企业激励机制失效的恶性循环。
（2）观念方面的原因
企业管理者没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响；
管理者的观念淡薄，很容易造成激励机制实施的流于形式，收效甚微，甚者适得其反。
（3）激励措施方面的原因
激励措施中途夭折。有些激励措施一出台就变质,刚下发不久就结束，实施的间歇性，容易让员工感觉不到激励的作用；或者激励措施固定化和大众化，造成激励作用丧失。
在激励手段实施时,实施部门个别领导讲求“人情关系”，有意偏袒“裙带人员”，忽视普通员工利益，导致激励效果差，甚者造成企业内部人员矛盾激化。只注重物质激励,忽视文化和精神激励。没有做到全方面、多层次的有机结合。
通过分析企业激励机制问题，可以看出，企业在员工激励机制的诸多环节上存在的问题，尚未建立比较完善的、有效的员工激励机制。要做好企业管理，更好得激励员工积极性，管理者就得充分重视，深下功夫，应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。对于不同类型的员工，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。
三、完善激励机制应用的途径和对策
1、建立科学的考核评价体系
（1）企业管理者应对员工进行绩效考核，对员工晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等要有一套科学的考核、评价体系。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，要杜绝受“裙带思想”影响。
（2）不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。
2、为员工提供一个良好的工作环境
（1）员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，互相学习，共同进步。员工之间的和谐的关系、良好的氛围将更好的激励员工的积极性，促使员工更加努力地投入到工作中。
（2）企业管理者可以通过抓典型、树榜样、学先进形式，激励、鼓舞、影响周围的广大干部职工；也可以通过弘扬正气，转作风，树新风等手段，提升员工的思想境界，在企业内逐渐建立起良好的工作导向，促进企业和谐、健康、长远发展。
（3）充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，“有压力才有动力”，说明的就是这个道理；但信任不等于放任，管理者应统筹兼顾、宏观调控。
3、善于挖掘、用心培养，强化激励效果
（1）作为企业管理者,首先要能够发现每位员工的长短处,要慧眼识人才,这样才可能挖掘人才、培养人才，把合适的人派送到正确岗位,发挥人才最大作用。同时，也要接受员工的“不足”，对其缺点及时指正，每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的激励措施。
（2）不断的进行激励，在一些情况下，部分员工可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，往往不清楚自己的优势和劣势以及实现目标的可能性有多大。因此，员工需要外界尤其是自己信赖的、尊重的、敬佩的人的鼓励，而来自上级的鼓励则更加可贵，它意味着上级会给自己提供成功的机会和必要的帮助，这无疑会激发下属的需要和激励下属努力进
取；有时主管领导大事亲力亲为，带领员工披荆斩棘，攻克难关，这在增加员工的认可度的同时，更有利于激励员工的积极性。
4、创建独具特色的企业文化
（1）管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入员工个人的价值观时,才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。企业管理者应适时打造自己的企业文化，坚持创新,改造自己,追求卓越，使用文化氛围激励全体领导和员工，实现共同发展
（2）员工希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，希望获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。 当员工不被体会其感受，被一味地强制做事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。因此，企业要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他，领导一句赞赏的话就有可能激发员工的上进心，对于员工来说，领导的赏识便是一种至高无上的精神激励。
5、加强企业培训
当培训还没有成为员工的一种自然的行为时，企业应当建立一个科学的、稳定的、有效的激励机制，以解决员工培训动力不足、学习积极性不高的问题。
（1）企业应搭建企业与培训机构，企业培训管理部门与企业内其它部门的信息传输渠道。摈弃类似“结业”、“合格”等笼统的评价方式，采用记分或评等的方式，对方学员的学习态度、学习能力和学习成绩做出评定并及时发送给培训管理部门，培训管理部门对接受到的信息进行分析、比较和综合处理，最终做出培训效果评判和激励决策。
（2）通过技术培训，向员工传授其完成本职工作所必备的知识及基本技能的过程；通过文化培训，使员工整体素质得以提高，适应新的变化与挑战，提升员工的职业安全感，同时提高员工的职业操守。这既是提高员工忠诚度的一个手段，更是一种行之有效的激励措施。
6、综合运用多种激励方式，丰富激励内容
（1）信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在
（2）职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了
职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研究制度，防止干部任用上的
（3）情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生
活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各种
（4）目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到
（5）荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
（6）行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以对象富有情感的行为来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是这种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的
四、激励机制在团体中的应用实例分析
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制,本文具体对GE公司的激励机制进行阐述, 这是国外比较著名的公司所运用的激励机制,它很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。
1、GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张
2、GE对员工怎样进行强化激励
人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。于得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以 后更加努力地工作。因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：
（1）不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作
（2）让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
（3）大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
（4）不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。
3、GE负责人韦尔奇激励员工的经验
对于员工的激励，调动员工工作的积极性，GE公司负责人杰克-韦尔奇有自己的方式：告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就；不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的；通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩；不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性；不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：
模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
结语：在当今社会，每一家公司都会运用到激励机制，成功或者失败都可能影响公司的发展。激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P罗宾斯.《组织行为学》.出版社：中国人民大学出版社,2012,12. [2]周三多．管理学(第二版)[M]．北京；高等教育出版社，2005，11.
[3]张振学.《管人的18个大原则和180个小手段》.出版社：中国致公出版社 2007，1.
[4]桂琨明.市场机制下的人才配臵、使用与管理.《重庆劳动保障》，2014，第266期：第9页.