员工薪酬设计方案
人力资源管理 目 录
第一章 总则 .1 第二章 薪酬体系 .1 第三章 薪酬结构 .2 第四章 年薪制 .4 第六章 岗位绩效工资制 .4 第七章 提成工资制 6 第八章 .6 第九章 6 第十章 其他 .7 第十一章 附则 .8
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。
第三条 原则
酬应基本相同；。竞争性是指在社会与人才市场中，各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，经济性指薪酬水第四条
工龄、平。
第五条 总体水平
薪酬体系
第六条 公司员工分成4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和
营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并
发放相应的薪酬。
第八条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包
括管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
资。
算以满年度为准。
（四） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十三条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现
了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
第十四条 岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 病事假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。
第十五条 确定岗位工资的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
第十七条 浮动工资
（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通
过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的
基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，
具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十八条 附加工资
（一） 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他
实物形式的收入。
（四） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担
一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。
第十九条
第二十条
月收入 + 年底年薪补足 + + 附加工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 附加工资
根据企业经营情
第二十二条 岗位绩效工资制的适用范围
公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资
第二十四条 绩效工资
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平
上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：
当月绩效工资 = 岗位工资*上季度考核系数 其中，季度考核系数定义如下：
第二十五条 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由
部门考核系数
第七章 提成工资制
第二十六条 提成工资制适用范围
提成工资制适用于营销职系的员工。
第二十七条 提成工资制的工资结构
提成工资制年收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 岗位工资 * 发放系数 销售提成每年发放一次。
第二十八条
工资调整
第二十九条
第三十条
两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）
（三） 称系列的工资等级。
第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高
档次，则工资等级不再变动。
第九章 工资特区
第三十二条 工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市
场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十三条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，
员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限
制总数，宁缺毋滥。
第三十四条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。企业人力资源规划中急需
第三十五条
（一）
（二）
第十章 其他
第三十七条 试用期工资标准
（一） 50%发放，本
科毕业生按照同岗位最低岗位工资的70%发放。
第三十八条 加班加点工资
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资。
（一）延长工作时间：
加班加点工资=〔固定工资/ （20.92*8）〕*加班小时数*150% （二）工休日加班
公休日加班工资=（固定工资/ 20.92）*加班天数*200%
（三）法定节假日
法定节假日加班工资= （固定工资/20.92）*加班天数*300%
第三十九条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（固定工资）/20.92
第四十条
副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十一条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资、司龄工资部分。 第四十二条 资考核系数根据外派时间长短决定。
（一） 1计算； （二） 0.9计算； （三） 0.8（四） 0.7 （五） 0.5计算。
第十一章 附则
第四十三条
第四十四条 予以实施。